СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3\r\n1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРИЗИСНОЙ СИТУАЦИИ 8\r\n 1.1 Причины возникновения кризисной ситуации 8\r\n 1.2 Особенности управления в условиях кризиса 9\r\n 1.3 Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия 14\r\n2 ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЕНИСЕЙ-ТОРГ» 21\r\n 2.1 Организационно-правовая характеристика ООО «Енисей-торг» 21\r\n 2.2 Анализ жизненного цикла организации ООО «Енисей-Торг» 26\r\n 2.3 АНАЛИЗ КРИЗИСНОГО СОСТОЯНИЯ 28\r\n 2.4 Анализ системы управления персоналом ООО «ЕНИСЕЙ-ТОРГ» 42\r\n3 СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 44\r\n 3.1 Создание кадровой службы 44\r\n 3.2 Система оценки персонала в организации 46\r\n 3.3 Аттестация персонала 48\r\nЗАКЛЮЧЕНИЕ 52\r\nСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 54ВведениеТермин «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считается, что причина его появления заключается в реформировании российской экономики и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название «антикризисного». Но название названием, а суть его вызывает большие дискуссии. Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки когда-нибудь пройдет. История экономического развития многих стран это подтверждает. И надобность в антикризисном управлении отпадет? Значит ли это, что такой тип управления имеет временный характер или сугубо прагматическое значение? Зачем же тогда изучать его, создавать научную концепцию и готовить специалистов в системе высшего образования?\r\nКонечно, обострение кризиса в России вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки управления ведут нас к необходимости разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при любом, даже самом успешном управлении.\r\nОбъективно кризис характеризуется множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. При этом возможны отдаление кризиса и его профилактика, стабилизация кризиса, перерастание одного в другой, выход из кризиса, который не исключает его как из настоящего, так и из будущего. Не только экономика, но и природа функционирует циклично, и не только процесс развития экономики рождает кризисные ситуации.\r\nНа разных этапах развития общественного сознания отношение к кризисам было различным. Например, одна позиция заключалась в том, что кризис — всегда следствие природных явлений, а другая, — что кризис — порождение самого человека, его ошибок, предрассудков, незнания, неверия.\r\nК. Маркс доказывал, что источником кризисов в общественном развитии является экономика, основанная на частной собственности и влияющая таким образом на структуру и столкновение интересов.\r\nОтсюда многие недальновидные политики и идеологи в нашей стране вывели положение, что общественно-экономическая формация, устранившая частную собственность, исключает и саму возможность кризиса. Вот почему в недавнем прошлом часто употреблялись термины «трудности роста», «проблемы развития», «застой», которые заменяли понятие «кризис», но по существу отражали те же процессы.\r\nОднако наступление кризиса определяется не тем, какими понятиями мы оперируем, а реальными тенденциями развития производства и экономики в целом, потребностями их периодической реконструкции. А глубина и характер кризиса зависят от управления, т. е. возможностей при решении проблем предвидеть и смягчать кризисы, использовать их во благо развития.\r\nЭлементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, - снизить расходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избыточность персонала. В условиях кризиса сокращение его численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает “преданность” фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.\r\nПрактика показывает, что важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы.\r\nВ последнее время появились публикации, в которых указывается на необходимость активизации работы персонала, анализируются взаимоотношения управляющих с персоналом и т.п. Исследуя причины, по которым производительность труда в российской экономике была в 8-9 раз ниже, чем в американской, зарубежные аналитики среди других причин указывают на недостаточное использование мотивации работников к производительному труду. Проблеме управления персоналом в зарубежных странах придается все большее значение даже в условиях антикризисного управления.\r\nМежду тем у нас на практике - все наоборот. Пытаясь защититься от свалившихся на фирму трудностей, администрация не стремится подключить к этой задаче трудовой коллектив.\r\nНеобходимо, чтобы корпоративные цели и ценности воспринимались трудовым коллективом как свои. Нужны, следовательно, их пропаганда, постоянная работа с коллективом. При этом в качестве условия появления заинтересованности в делах фирмы выступают объективная оценка результатов работы сотрудника и признание его заслуг руководством и коллегами, а также возможность проявления инициативы. Поэтому одна из важных задач антикризисного управления - превращение этой возможности в действительность. Результаты такой работы впечатляют. Типичным просчетом в работе с персоналом является недостаточная или безадресная информация. Коллектив должен знать суть антикризисной стратегии фирмы, понимать, в чем заключается и почему проводятся изменения в вознаграждении, быть уверенным в стимулирующем проявлении инициативы. Наличие нужной информации рождает доверие персонала и облегчает проведение непопулярных решений.\r\nЗарубежный, да и отечественный опыт управления персоналом показывает, что реализация механизма антикризисного управления предполагает решение проблемы качества работников. На данном этапе реформирования экономической системы в России предприятиям, фирмам, корпорациям, различным организациям приходится осваивать современные методы управления и уметь управлять в этих сложных условиях, используя технологии антикризисного управления. Субъекты экономических отношений должны располагать высококвалифицированным персоналом, способным быстрее и эффективнее реагировать на изменения во внешней среде, принимать необходимые решения в сложных, кризисных ситуациях, в условиях дефицита времени. Поэтому одной из приоритетных задач для российских предприятий является создание эффективной системы обучения кадров, переподготовки специалистов, повышения их квалификации, в том числе и осуществление, мер по обучению и повышению квалификации руководящих кадров предприятий и организации регионального народно-хозяйственного комплекса, местных органов власти и управления.\r\nНаряду со стимулированием производственной деятельности персонала и привлечением его к управлению необходимо принятие самых жестких мер к той части трудового коллектива, интересы которой расходятся с целями антикризисного управления. Не секрет, что в ряде случаев персонал стремится “растащить” предприятие. Избавиться от “несунов” и более крупных расхитителей - первостепенная задача нового управляющего. И чем быстрее он ее решит, тем успешнее будет антикризисное управление.\r\nЦелью данной работы является рассмотрение управления персоналом условиях кризиса, причин возникновения кризисных ситуаций.\r\nЗадачи работы:\r\n1 Рассмотреть теоретические подходы к проблеме управления персоналом в условиях кризиса;\r\n2 Раскрыть современные формы, методы и принципы управления персоналом в условиях кризиса;\r\n3 Провести диагностику финансово-экономического состояния деятельности ООО «Енисей-Торг»;\r\n4 Предложить способы повышения эффективности управления персоналом ООО «Енисей-Торг».ЗаключениеВ соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной курсовой работы были решены следующие задачи:\r\n- обоснованы теоретические подходы к проблеме управления персоналом в условиях кризиса;\r\n- раскрыты современные формы, методы и принципы управления персоналом в условиях кризиса;\r\n- проведена диагностика финансово-экономического состояния деятельность ООО «ЕНИСЕЙ-ТОРГ»;\r\n- даны методические рекомендации для улучшения эффективности управления персоналом ООО «ЕНИСЕЙ-ТОРГ».\r\nОдной из важнейших проблем является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. \r\nОснову для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб. \r\nУ ООО “ЕНИСЕЙ-ТОРГ” отсутствует кадровая политика, управление кадрами осуществляется неэффективно, что несет за собой проблемы в деятельности организации, поэтому предприятию необходимо создание кадровой службы, проведение аттестации персонала и т.д. для того, чтобы повысить эффективность управления персоналом.\r\nИспользование различных форм стимулирования и мотивации труда позволит руководству предприятия сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить хорошую возможность для развития предприятия.Литература1 Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению // Под ред. Г.П. Иванова. — М.: Закон и право, 2005.\r\n2 Модели управления персоналом корпораций // В.С.Пономаренко, А.И.Пушкарь, Ле Ван Шон. — Харьков: ХГЭУ, 2007. - 232с.\r\n3 Моделирование процессов управления персоналом кризисного предприятия // Пушкарь А.И., Колос А.Л. — В кн.: Экономика труда, сборник научных трудов, выпуск 3. — Хмельницкий, Технологический университет Подолья; НПП “Эврика” ООО, 2007, с. 137—140\r\n4 Теория и практика антикризисного управления // Под ред. д. т. н. С.Г. Беляева, д. э. н., проф. В.И. Кошкина. — М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2006.\r\n5 Антикризисное управление: Учебник / Р.А.Попов. – М.: Высш. шк., 2007. – 429с.: ил.\r\n6 Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 416с.: ил.\r\n7 Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2007. – 520с.\r\n8 Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 2008.\r\n9 Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2007.\r\n10 Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2007.\r\n11 Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2007.\r\n12 Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити, 2007г.\r\n13 Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент – Минск, ФУАинформ, 2007г.\r\n14 Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса.- М.,2005.
|
|
