|
СодержаниеВведение 3\r\n1. Формирование компетенции персонала, как объекта стратегического управления 5\r\n1.1. Понятие компетенции персонала 5\r\n1.2. Технологии формирования компетенции персонала 9\r\n1.3. Методы диагностики компетенции персонала 18\r\nВывод 20\r\n2. Анализ и оценка компетенцией персонала на примере ООО ПК «Элком» 21\r\n2.1. Организационно правовая характеристика ООО ПК «Элком». Анализ внешней и внутренней среды предприятия 21\r\n2.2. Анализ организационной среды и анализ факторов, влияющих на компетенцию персонала 42\r\n2.3. Диагностика компетенции персонала ООО ПК «Элком» 43\r\nВывод 51\r\n3. Формирование компетенции персонала, как объекта стратегического управления 52\r\n3.1. Разработка рекомендаций по повышению компетенции персонала 52\r\n3.2. Ресурсы обеспечения проекта и его реализация 54\r\n3.3. Эффективность внедрения новых методов по повышению уровня компетенции персонала 56\r\nЗаключение 60\r\nБиблиографический список: 62\r\nПриложение 1 65\r\nПриложение 2 66\r\nПриложение 3 67\r\nПриложение 4 68ВведениеРазвитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.\r\nОбладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. \r\nПерсонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определятся тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. \r\nСуществуют профессиональные компетенции, а также компетенции, владение которыми необходимо каждому работающему человеку, живущему в стремительно развивающемся информационном обществе.\r\nПоэтому тема работы «Формирование компетенции персонала, как объекта стратегического управления» является актуальной для любого предприятия.\r\nЦелью работы является изучение формирования компетенции персонала в организации.\r\nДля достижения данной цели необходимо было решить ряд задач:\r\n1. Определить понятие компетенции персонала.\r\n2. Выявить технологии формирования компетенции персонала.\r\n3. Провести анализ формирования компетенции персонала на предприятии ООО ПК «Элком».\r\n4. Вынести предложения и рекомендации по совершенствованию формирования компетенции персонала на ООО ПК «Элком».\r\nОбъектом исследования является персонал ООО ПК «Элком». \r\nПредметом - анализ компетенции персонала на ООО ПК «Элком».\r\nТеоретической основой работы послужили исследования таких российских и зарубежных ученых, как Н.И. Кабушкина, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, В.Н.Федосеева, С.К. Мордовина, А.Я. Кибанова, О.С. Виханского и др.\r\nСтруктура работы включает в себя введение, три главы, разбитые на параграфы, заключение, список использованной литературы и источников, приложения.ЗаключениеКомпетенция представляет собой демонстрируемую способность сотрудника выполнять определенные производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение. Это – не просто знания сотрудника, это – знания, применимые и применяемые на практике.\r\nУправление компетенциями предполагает, что при разработке организационной стратегии руководство должно определить, какие организационные компетенции потребуются для ее реализации.\r\nУправление компетенцией представляет собой:\r\n1) процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и\r\n2) выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.\r\nМожно выделить три основных метода измерений компетенций:\r\n интервью по компетенциям;\r\n центр оценки компетенций;\r\n электронные системы (опросники) измерения компетенций.\r\nООО ПК «Элком» работает на рынке электротехнической продукции с 1997года. Осуществляет оптовые и розничные продажи широкого спектра электротехнической продукции со складов гг. Красноярска, Томска, Кемерово, Новокузнецка и Новосибирска.\r\nОрганизационная структура управления на предприятии строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему.\r\nТорговый дом ООО ПК «Элком» самостоятельно определяет структуру управления и затраты на их содержание. Структура органов управления ООО ПК «Элком» - линейно-функциональная.\r\nКадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал.\r\nДля повышения компетенции персонала на предприятии ООО ПК «Элком» необходимо предусмотреть систему повышения квалификации сотрудников.\r\nУправление профессионализмом персонала базируется на обучении и развитии персонала.\r\nСистема внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего. \r\nОдним из наиболее важных аспектов при обучении персонала для всех участников процесса — руководителя, сотрудников и тренеров — является, несомненно, его эффективность. На нее влияет огромное число факторов: мотивация сотрудников, профессионализм тренеров, соответствие программы обучения потребностям заказчика и т.п.Литература1. Актуальные проблемы управления персоналом / под ред. Ю.П. Платонова. – СПб.: Делком, 2004.\r\n2. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.\r\n3. Виханский О.С., Менеджмент: Учебник для экон. спец. вузов. - М.; Высш. шк., 2004.\r\n4. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов - М.: Высшая школа, 2002.\r\n5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Управление персоналом – М.: ПРИОР, 2004г.\r\n6. Егоршин А.П. Основы управление персоналом: учебное пособие для вузов/ А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2003.\r\n7. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда. – М.: ИНФРА-М, 2004.\r\n8. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления – М.: Дело, 2003.\r\n9. Ильин А.И. Планирование на предприятии: учеб. пособие /А.И.Ильин.- 4-е изд. стереотип.- Минск: Новое знание, 2003.\r\n10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003.\r\n11. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. // Управление персоналом (рус.). – 2006. – № 23\r\n12. Кубр М. Управленческое консультирование – М.: ЮНИТИ, 2002\r\n13. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика – М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2003\r\n14. Мазняк И. О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций // Вестник РУДН. Серия «Социология». – 2006. - №1.\r\n15. Машков В.Н. Психология управления – СПб., издательство Михайлова В.А., 2000\r\n16. Мелия М. Human Factors: Оценки и аттестации персонала при управлении компетенциями // в сборнике \\\"Энциклопедия трудоустройства\\\" – М.: РДВ-Медиа, 2002\r\n17. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2000.\r\n18. Осгуд Д. Начни сначала: Практическое руководство по менеджменту личности – СПб.: ПитерКон, 2002.\r\n19. Пичурин И.И. Сущность понятия «качество», Стандарты и качество №8,2002г. с.62-63\r\n20. Рощина А. Модель компетенций как фундамент системы управления персоналом. Интервью с Натальей Опариной, вице-президентом по человеческим ресурсам компании ТрансТелеКом // \\\'\\\'Кадровый вестник\\\'\\\'. – 2000. – №11\r\n21. Руководство сотрудниками фирмы // под ред. Крылова А.А., ЦыТКина Ю.А. – М.: ЮНИТИ, 2002\r\n22. Самохина Л. Индикатор служебного соответствия – компетенции // в сборнике \\\"Энциклопедия трудоустройства\\\" – М.: РДВ-Медиа, 2002\r\n23. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.\r\n24. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2002.\r\n25. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики // под ред. Марра Р., Шмидта Г. – М.: изд-во МГУ, 2003\r\n26. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002.\r\n27. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров, 2002, №1.\r\n28. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2001.\r\n29. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. - М.: ГроссМедиа, 2005. \r\n30. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
|
|
