|
СодержаниеСодержаниеВведение 3Глава 1. Теоретические основы системы организации и экономического стимулирования труда персонала торговой организации1.1. Организация и управление производительностью труда в торговой организации 61.2. Основные понятия и категории процесса мотивации 111.3. Выбор формы и системы заработной платы 141.4. Экономические методы стимулирования торгового персонала 24 Глава 2. Характеристика организационно-хозяйственной деятельности ООО «СНК+»2.1. Организационно-правовая характеристика компании 352.2. Анализ хозяйственной деятельности компании 512.3. Анализ основных экономических показателей деятельности организации 79Глава 3. Анализ существующей системы экономического стимулирования торгового персонала и разработка её совершенствования в компании ООО «СНК+»3.1. Анализ существующей системы материального стимулирования торгового персонала компании 853.2. Разработка мер и предложений по совершенствованию существующей системы экономического стимулирования компании 94Заключение 104Список литературы 106ПриложениеВведениеВведениеrnrnРоссийский рынок торговли стремительно развивается. Происходит бурный рост федеральных и региональных розничных и оптовых сетей, увеличивается приток российских и западных инвестиций в этот сектор экономики.rnУспех любой компании во многом зависит от того, насколько эффективным окажется труд ее сотрудников. А наибольшая эффективность достигается, только если работники заинтересованы в результатах своей трудовой деятельности. Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как материальная мотивация труда.rnАктуальность данной работы заключается в том, что разработка системы трудовой мотивации и организация оптимальной системы стимулирования персонала нередко оказываются наиболее значимыми факторами успешной деятельности организации, так как от лояльности торгового персонала, степени удовлетворенностью сотрудниками работой и денежным вознаграждением за нее зависят объемы продаж, а значит и прибыль компании. rnПроблема материальной мотивации персонала на сегодняшний день почти не изучена, несмотря на то, что эта тема весьма актуальна. Единой точки зрения по этому поводу не существует. Например, известные ученые Фредерик Герцберг и Питер Друкер отнесли заработок к вспомогательным факторам, влияющим на удовлетворенность работой. Существует также мнение о том, что материальная мотивация решает все.rnОбщей приоритетной целью работы является освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов экономической мотивации персонала. Достигаться поставленная цель будет путем рассмотрения отдельных составляющих материальной мотивации – денежной и неденежной. В конце дипломной работы должна будет сложиться общая картина по выбранной теме, как неотъемлемого звена управления персоналом.rnЗадачи данной работы:rn- показать важность управленческого решения при выборе формы и системы оплаты труда на предприятии;rn- обосновать необходимость оптимального экономического стимулирования труда работников предприятия торговли;rn- сделать выводы и предложения по совершенствованию процесса материальной мотивации на предприятии.rnВсякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд, и поэтому экономическое стимулирование должно быть прежде всего объективным. rnОднако любая мотивация является прежде всего самомотивацией. Менеджеров по продажам можно стимулировать лишь по их желанию. Проблема менеджмента состоит в определении, понимании и направлении мотивации. Менеджер по персоналу выступает в роли катализатора, мотивируя торговый отдел и обеспечивая ему соответствующее вознаграждение для того, чтобы сотрудники продолжали чувствовать свою заинтересованность.rnВ настоящее время среди российских менеджеров по продажам существует расслоение: продавцы продают либо очень хорошо, либо очень плохо. Первая причина низкой эффективности многих сегодняшних менеджеров по продажам заключается в том, что для успешного применения любой «человеческой» технологии требуется набор личностных качеств. Их необходимо развивать одновременно с обучением этой технологии, а лучше даже с опережением. Менеджерам по продажам не хватает скорости, гибкости и креативности мышления, а также энергичности, эмпатичности, мотивированности. rnВторая причина заключается в том, что в настоящее время в развитых странах, включая Россию, на процесс продаж всё большее влияние оказывают факторы, которые недостаточно хорошо учитываются имеющимися технологиями. rnК числу основных, относительно новых тенденций рынка продаж относят следующие [16, с.125]:rn• изменчивость рынка – постоянное обновление ассортимента, появление новых форм продаж, появление новых производителей. От менеджеров по продажам требуется готовность и способность к изменениям, высокая обучаемость, навыки внедрения новых подходов в деятельность;rn• высокая дифференцированность личностей покупателей. В связи с нарастанием индивидуализации в современном западном обществе каждый субъект становится уникальным и слабо подходит под различные типологии личности. Отсюда необходимость высокой вариативности, а в идеале – импровизации в работе с клиентами; rnОбъектом исследования данной работы является мелкооптовое торговое предприятие ООО «СНК+», специализирующее главным образом на продаже комплектующих и запасных частей для вертолётов и самолётов гражданского назначения, средств связи и контрольно-проверочной аппаратуры.rnПредмет исследования – система экономического стимулирования торгового персонала организации.ЗаключениеЗаключениеrnrnВ рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. rn Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.rnОтсутствие разработанной системы экономического стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на объемах продаж торговой организации.rnТак как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда,rnполучение ими благ, необходимых для жизни.rn Детально разработанная система материального стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.rnМатериальная мотивация - ориентация на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.rnОдна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. rnВ первой главе данной работы была выявлена связь между выбором формой, системой заработной платы и последующей разработкой плана материального стимулирования. Были рассмотрены методы экономического стимулирования, пользующиеся наиболее популярностью применения для мотивации торгового персонала с целью увеличения объема продаж. rnПроанализированная организационно-хозяйственная и экономическая деятельность исследуемой организации ООО «СНК+» позволяет сделать вывод, что компания определила для себя нишу в отрасли авиационного оборудования и придерживается стратегии умеренного роста. rnСуществующая система оплаты труда менеджеров торгового отдела (оклад + комиссионные с продаж) является наиболее оптимальной для данного вида работников и применяется во всех современных компаниях для оплаты труда персонала отдела продаж. Однако в ходе исследования были выявлены недостатки системы неденежного стимулирования, полное неудовлетворение сотрудниками существующим социальным пакетом в организации. Это позволило разработать программу мер усовершенствования материального стимулирования менеджеров компании ООО «СНК+». В результате прогнозирования возможных экономических показателей организации после внедрения предложенной системы, была выявлена положительная динамика роста организации.ЛитератураСписок литературыrnrn1. Конституция Российской Федерации.rn2. Трудовой кодекс Российской Федерации.rn3. Бланк. И.А. Торговый менеджмент. – К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 2004. – 408 с.rn4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского, 1-е изд.– СПб: Издательство «Питер», 2000. – 816 с.rn5. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2003.- 370 с.rn6. Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности// Консультант бухгалтера. – 2003, №2. – С. 48-67.rn7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с. rn8. Иванова Т. Обзор рынка авиации // Aerojetstyle, №1, 2007.rn9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с.rnКравцов И.И. Российское гражданское самолетостроение в 2007 г.// Взлет, №1, 2008.rn10. Лукашевич В. В. Грамотное использование «кнута и пряника»// Российская торговля. – 2007, №4. – С.38-39.rn11. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для средних профессиональных учебных заведений. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 255 с. rn12. Милаш Е. Система премирования // Кадровые решения. – 2006, №5. – С. 77-81.rn13. Платонов В.Н. Организация торговли: Учеб. пособие. – Мн.: БГЭУ, 2002. – 287 с.rn14. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с. rn15. Спиро Р., Стэнтон У.Д. Управление продажами. – М.: Издательский Дом Гребенникова, 2004. – 704 с.rn16. Стяганцев А.В. Обзор современного российского рынка продаж// Менеджмент в России и за рубежом. – 2007, №3. – С. 124-127.rn17. Управление организацией. Учебник. Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. 2-е изд., М.: Инфра-М, 2002.rn18. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра). – М., 2002. – 480 с. rn19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с. rn20. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю, Еремина Б.Л. – М.: Юнити, 2002. – 385с.rn21. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.: ил.rn22. Уткин Э. А. Этика бизнеса. Учебник для вузов. – М.: \\\"Зерцало\\\", 2002. –256 с.rn23. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М., 2005. – 176 с.rn24. Ховард К., Коротков Э., Принципы менеджмента Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 275 с.rn25. Хорьков Р. Варианты организации питания сотрудников//Генеральный директор. – 2007, №12. – С.18-20.rn26. http://www.glossary.ru/ - Служба тематических толковых словарей.rn27. http://www.balans.ru/ - Официальный сайт Группы компаний «Баланс».
|
|
