|
СодержаниеВСТУП\r\nРОЗДІЛ 1. ПРОЦЕС ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ \r\nТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ\r\n1.1 Поняття трудового колективу. Стадії розвитку трудового колективу\r\n1.2 Соціально-психологічна характеристика колективу\r\n1.3 Структура трудового колективу\r\n1.4 Управління трудовим колективом\r\nРОЗДІЛ 2. ОСОБЛИВОСТІ І ПРОЦЕС ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ НА ДІЮЧОМ ПІДПРИЄМСТВІ\r\n2.1 Характеристика салону краси «ANAЇS»\r\n2.2 Структура трудового колективу салону краси «ANAЇS»\r\n2.3 Органи управління трудовим колективом їх компетенція підприємства «ANAЇS»\r\nРОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ САЛОНУ КРАСИ «ANAЇS»\r\n3.1 Пропозиція по удосконаленню роботи персоналу на підприємстві «ANAЇS»\r\nВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ\r\nСПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИВведениеНа сучасному етапі розвитку ринкових відносин основним чинником, що обумовлює ефективність господарської діяльності підприємства на ринку, є його забезпеченість висококваліфікованою робочою силою. Сформувався новий підхід до ухвалення управлінських рішень при виділенні управління трудовими ресурсами як основного напряму менеджменту є актуально на теперішній час.\r\nЗ огляду на актуальність проблеми і була вибрана тема курсової роботи «Розвиток трудового колективу і формування робочих груп».\r\nМета курсової роботи. Основна мета роботи зводиться до того, щоб досліджувати персонал в салоні краси «ANAЇS» , вивчити систему управління трудового колективу на даному підприємстві.\r\nДосягнення мети має на увазі рішення наступних поставлених завдань:\r\n процес формування та розвитку трудового колективу;\r\n особливості і процес формування та розвитку трудового колективу на діючом підприємстві.\r\nОб\\\'єктом дослідження є трудовий колектив салону краси. \r\nПредметом дослідження є трудові відносини і поведінка людей в салоні краси «ANAЇS» . \r\nМетодика дослідження Методологічною основою дослідження є праці вітчизняних і зарубіжних учених-економістів, а також законодавчі і нормативні акти України. \r\nПрактична значущість дослідження полягає в тому, що використання розроблених в курсовій роботі методичних підходів дозволяє приймати науково обґрунтовані заходь по перетворенню організаційних структур управління невиробничими підприємствами в сучасних умовах.ЗаключениеНа основі матеріалів викладених в даній курсової роботи можна сформулювати наступні висновки:\r\nРозглянувши тему «Розвиток трудового колективу і формування робочих груп» простежуються наступні ідеї та практичні поради щодо управління трудовим колективом: \r\n1. Конфлікт має на увазі незгоду сторін, при якій одна сторона намагається добитися ухвалення своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами, між індивідуумами і групами і між групами \r\n2. Часто конфлікт не є шкідливим для колективу, а іноді представляється єдиним шляхом подальшого просування. Під час конфлікту висловлюються нові ідеї, і визначається характер і потенційні можливості індивідуумів і груп. \r\n3. Структурні методи дозволу конфліктів включають уточнення виробничих очікувань, механізми координування і інтеграції, поставку більш високих по рівню завдань і систему винагород. \r\n4. В будь-кому, навіть найпрогресивнішій і добре керованій організації існують ситуації і характеристики роботи, які негативно впливають на людей і викликають у них відчуття стресу. Надмірний стрес може виявитися руйнівним для індивіда і, отже, для організації. \r\n5. Стрес може бути викликаний чинниками, пов\\\'язаними з роботою і діяльністю організації або подіями особистого життя. \r\n7. Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників і мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління. 8. Довірливість і недовірливість - ця найважливіша якість особи, від якої залежить соціально-психологічний клімат в колективі. \r\nПропозиції до салону краси «ANAЇS». \r\nДиректор салону краси «ANAЇS» визначає якість праці колективу. Організаційні здібності є не в кожної людини. Встановлено, що така обдарованість зустрічається в декілька десятків разів рідше, ніж музикальні чи математичні здібності. \r\nНекваліфіковані співробітники салону краси «ANAЇS» гальмують розвиток трудового колективу. Ефективний колектив повинен являти собою збалансований ансамбль, де кожен виконує свою роль і вирішує загальні завдання. Тому потрібен такий склад співробітників, які можуть злагоджено працювати разом. \r\nНенормальний мікроклімат салону краси «ANAЇS». В колектив «ANAЇS» входять люди з різними цінностями і пристрастями. І поєднують їх не лише одні цілі, але й загальні емоції. Відданість колективу – одна із ознак нормального клімату в колективі. Висока ступінь взаємної підтримки – також природній стан колективу, який ефективно працює. Недовір’я і підозріливість людей роз’єднують колектив [19,c.91]. Нечіткість цілей. Якщо немає ясного бачення загальної мети, то окремі члени колективу не можуть вносити свій вклад в загальну справу. Ця ціль конкретно формується в колективі у вигляді принципів і правил, а потім доводиться до свідомості працівників. \r\nНезадовільні результати праці «ANAЇS». Хороший мікроклімат «ANAЇS», висока компетентність співробітників не дають результатів. В цьому випадку, очевидно не вистарчає бажання удосконалюватися, відсутні певні стимули. \r\nЧлени колективу «ANAЇS» повинні мати можливість висловити свою думку, обговорювати її без страху показатись смішним чи боятися відплати. В колективах, що працюють ефективно, не уникають неприємних питань, а обговорюють їх, не боячись конфліктів. \r\nЕфективний колектив має здібність генерувати творчі ідеї і здійснювати їх. Колективна творчість має свої стадії: визначення завдання, породження ідеї, відбір і розвиток цінних ідей, перевірка ідей, впровадження їх. \r\nЯкість взаємовідносин з іншими колективами буває незадовільною. Керівник зобов’язаний налагодити зв’язки і можливості для постійного спільного рішення, добиватися особистого взаєморозуміння і створення клімату довіри.\r\nЗнання соціально-психологічних характеристик, що діють в колективі допоможе орієнтуватися в обставинах члену колективу [19,c.49].Литература1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. –302с.\r\n2. Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия // Проблемы предпринимательства в экономике России.- 2006. - №8.\r\n3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998.- 256 с.\r\n4. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 2000.- 231 с.\r\n5. Бордовская Н.О. Построение службы персонала. Практический инструментарий // Справочник по управлению персоналом № 11, 2005\r\n6. В.А., Андреева И.В. Управление персоналом. - СПб.: Дом «Нева», 2003. – 400 с.\r\n7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юриздат, 2003. - 423с. \r\n8. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь № 15, 2005. - с.11\r\n9. Гейц И.В. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях // Консультант бухгалтера № 5, 2006. -с.22-28. \r\n10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 208 с. \r\n11. Гордиенко В.С., Обухов Н.А. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. – 256 с.\r\n12. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. – М., 2002.-431 с.
|
|
