СодержаниеВведениеrn1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты трудаrn 1.1. Принципиальные положения регулирования заработной платыrn 1.2. Формы и системы заработной платыrn2. Технико-экономическая характеристика и особенности применения различных форм и систем оплаты труда в ООО «СтройТехноКомплект»rn 2.1. Характеристика предприятияrn 2.2. Особенности оплаты труда на предприятииrn 2.3. Структура и динамика персонала предприятияrn 2.4. Мотивация труда на предприятииrn 2.5. Планируемая система оплаты труда на предприятииrn3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты трудаrnЗаключение rnБиблиографический списокrnПриложениеВведениеЗаработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.rnТрудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.rnВ соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и помощи работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. rnПонятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).rnРыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия.rnУставной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.rnРыночные отношения влияют на механизм формирования фонда оплаты труда на предприятиях. Дополнительно к традиционным системам и формам оплаты труда появились новые, ориентированные на углубление хозяйственного расчета и финансирования. rnАктуальность выбранной темы обусловлена несовершенством организации и оплаты труда на предприятиях.rnЦелью данной работы является изучение теоретической и сложившейся системы организации и оплаты труда на примере ООО «СтройТехноКомплект».rnДля этого необходимо решить следующие задачи:rn1. изучить формы оплаты труда;rn2. определить виды оплаты труда;rn3. исследовать системы оплаты труда;rn4. дать понятие оплаты труда работников организации;rn5. рассмотреть производственно-экономическую характеристику ООО «СтройТехноКомплект»;rn6. изучить организацию и оплату труда в ООО «СтройТехноКомплект»;rnОбъектом исследования данной курсовой работы является ООО «СтройТехноКомплект».rnВ процессе исследования использовались следующие методы: монографический, экономико-статистический, методы экономического и финансового анализа, расчетно-конструктивный. Методы применялись в комплексе.rnТеоретической и методологической основой для написания работы послужили труды ученых: А.Д. Шеремета, Г.В. Савицкой, В.В. Ковалева, О.В. Ефимовой и др. Также использовалась законодательная база по проблемам функционирования частных и государственных предприятий, нормативные источники (законы, постановления, инструкции), учебная и специальная литература, так и практические пособия по бухгалтерскому учету.ЗаключениеЗаработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.rnТрудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.rnВ соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и помощи работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. rnПонятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).rnРыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия.rnУставной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.rnРыночные отношения влияют на механизм формирования фонда оплаты труда на предприятиях. Дополнительно к традиционным системам и формам оплаты труда появились новые, ориентированные на углубление хозяйственного расчета и финансирования. rnВажно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.rnЭффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. rnСейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. rnВместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.Литература1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.93. // Российская газета от 25.12.93. № 237.rn2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. От 30.11.94. № 51-ФЗ. //Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32.rn3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.06.2006 №90-ФЗ. Новосибирск: Издательский центр «Мысль». – 2006. – 252с.rn4. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2003. – 482с.rn5. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учебник / Г.В. Савицкая. – 3-е изд., исправ. – Мн.: Минск ООО «Новое знание», 2003. – 696с.rn6. Бакина С.И. Депонирование зарплаты: учет и оформление // Главбух. – 2002. - № 5 – С. 48 – 52.rn7. Береслав Л., Лисовин Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения //Человек и труд – 2003. - №4. – с.48-53rn8. Бычин В.Б. Нормирование труда: Учебник для вузов /В.Б. Бычин, С.В. Малинин; Под ред. Ю.Г. Оделова; Российская экономическая академия им. П.В. Плеханова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – 320с.rn9. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и рынке труда //Вопросы экономики. – 2003. - №4. – с.114-122.rn10. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие //Новосибирская государственная академия экономики и управления. – М. – Новосибирск: ИНФРА-М, «Сибирское соглашение», 2001. – 204с.rn11. Воробьева Е. Единый социальный налог в 2002 году // Бухгалтерское приложение. - 2002. - № 3 – С.12-24.rn12. Воронов А. Производительность труда и конкурентоспособность: две стороны одной медали //Человек и труд. – 2002. – с.66-69.rn13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /Б.М. Генкин – 3-е изд., доп. – М.: Норма-Инфра. – М, 2001. – 448с.rn14. Герций Ю. Безработица растет, ее структура изменяется... //Человек и труд. – 2002. - №7. – с.62-65.rn15. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие. – М.: Изд-во «МИК», 2002. – 526с.rn16. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 592с.rn17. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 480с.rn18. Методика расчета нормативов затрат на производство основных видов сельскохозяйственной продукции с учетом конъюнктуры рынка и дисконтирования / Кузнецов В.В., Гарькавый В.В., Гайворонская Н.Ф., и др. Ростов н/Д: ВНИИЭиН, 2002. – 526с.rn19. Организация и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях / В.Т. Водяников, А.И. Лысюк, Н.Е. Зимин и др.; Под ред. В.Т. Водянникова. – М.: Изд-во «КолосС», Изд-во СтГАУ «Агрус», 2005. – 506с.rn20. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Бухгалтерский учет в современных условиях / изд. 9-е, перераб. и доп. Москва - Санкт-Петерберг и Издательский дом «Герда», 2002. – 674с.rn21. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - 3-е изд. - М.: Изд. – торг. Корпорация «ДАШКОВ и К», 2002. – 703 сrn22. Труд и занятость в Алтайском крае за 1997-2001 годы: Статистический сборник / Алтайский краевой Комитет государственной статистики. – Барнаул, 2002. – 77с.rn23. Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / Ю.Г. Чернышева. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005. – 284с.rn24. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. / Л.Н. Чечевицына. – Ростов н/Д: «Феникс», 2005. – 384с.rn25. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко, С.Э. Маркарьян. – Изд. 2-е, исправл. И дополн. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 560с.rn26. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. П.П. Табурчака и В.М. Тумина. Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 320с.rn27. Экономика предприятия: Учебник. /Под ред. проф. Пелих А.С. Ростов н/Д: «Феникс», 2004. – 416с.rn28. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко, С.Э. Маркарьян. – изд. 2-е, исправл. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 560
|
|
