СодержаниеВведение 3\r\nОсновная часть 5\r\nЗаключение 10ВведениеОсновой любой современной организации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.\r\nУвольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, то есть приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.\r\nВ идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:\r\n• к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ; \r\n• сокращению текучести кадров; \r\n• экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников; \r\n• возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности;\r\n• повышению производительности труда.\r\nМесто прохождения производственной практики – ОАО НБ «ТРАСТ».\r\nПериод прохождения производственной практики – с 1 октября по 1 ноября 2009 года.\r\nЦелью производственной практики является анализ психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников в ОАО НБ «ТРАСТ».\r\nЗадачи практики:\r\n• изучение специфики профессиональной деятельности руководителей и молодых сотрудников банка;\r\n• анализ особенностей адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности в банке; \r\n• исследование проблемы психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников в банке;\r\n• психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников в банке;\r\n• проведение эксперимента по психологической адаптации молодых сотрудников в ОАО НБ «ТРАСТ» и анализ полученных результатов.ЗаключениеАдаптация есть социальный процесс освоения личностью но¬вой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессио¬нальной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.\r\nЭффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности.\r\nС адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупность определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энер¬гию человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, тру¬довой потенциал работника, его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.\r\nПроцесс адаптации начинается с приспособления к микросреде банка, но не останавливается на этом этапе, а продолжается дальше. По мере приобретения знаний, опыта, умений и навыков, знакомства с ценностями, нормами и традициями работник начинает проявлять социальную активность. Поэтому абсолютно неверно рассматривать адаптацию работника только как пассивное приспособление его к новым условиям.\r\nНужно всегда помнить о том, что, поступая на работу, работник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию, которых он связывает с банком. Для него важными факторами могут выступать уровень заработной платы, мотивация, отношения с непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными. Если эти ожидания не оправдываются, то возникает неудовлетворенность работой в целом либо отдельными сторонами производственной ситуации, что может привести к решению уволиться из банка. \r\nТаким образом, и работник, и микросреда банка в процессе адаптации должны рассматриваться в качестве объектов и субъектов одновременно. Это - две стороны одного процесса, сущность которого в их взаимосвязи и взаимозависимости: с одной стороны, микросреда банка, воздействуя на работника, заставляет его приспосабливаться к себе, с другой – личность, активно влияя на микросреду банка, преобразует ее, пытаясь приспособить к своим потребностям.\r\nАдаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Организационная адаптация выпускников вузов также имеет свои особенности.\r\nПрограмма адаптации новых сотрудников построена из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.\r\nОбщая часть предполагает формирование общего представления о банке, его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений банка и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п.\r\nИндивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником отдела персонала. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью банка и оказываемыми им услугами (для сотрудников, которые будут непосредственно взаимодействовать с клиентами или другими сторонними организациями), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, программные продукты, ведение внутренней документации и т.п.).\r\nГлавными результатами производственной практики можно назвать:\r\n• снижение негативных трудовых показателей за счет формирования корпоративной трудовой культуры и здоровой соревновательности в процессе труда;\r\n• обеспечение банка квалифицированными кадрами;\r\n• разработка механизма адаптации персонала к коллективу и процессу труда;\r\n• общее повышение эффективности деятельности банка.Литература
|
|
