СодержаниеВведение……………………………………………………………………3
1. Управление персоналом как наука. Развитие теоретической базы управления персоналом ………………………………….5
2. Взаимосвязь управления персоналом с педагогикой и культурологией………………………………………………………………….14
3. Управление персоналом и другие науки……………………………..18
Заключение…………………………………………………………..…...30
Список литературы………...………………………………………..…...32ВведениеВведение
Актуальность исследования. Управление – основа современного производства. Натуральное хозяйство уже древних времён управления почти не требовало управления (кроме умения управлять собой), однако современное общество стало настолько масштабно, процессы в нём настолько ускорились, что без развитой системы управления не обойтись совершенно. Как отмечалось ещё в работах Д.Карнеги, на любом производстве главное – это люди, так как всё остальное восполнимо и только человеческие ресурсы являются базовым элементом.
В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления персоналом. Однако практическое овладение технологиями и методами работы с персоналом до сих пор остается ключевой проблемой обучения и подготовки как будущих, так и уже состоявшихся специалистов и руководителей, которым требуются не только профессиональные знания, но и конкретные навыки в области управления персоналом.
Управление персоналом, таким образом, становится важнейшим элементом современной экономики, современного производство, с научной точки зрения – важнейшим подразделом теории маркетинга. В свете реформ, происходящих в бизнесе, демографических сдвигов и стремительного развития новых технологий есть один главный вывод, который фактически приобрел статус императива: «В новых условиях специалисты по персоналу должны взять на себя новые обязательства и выступить в новой роли. Причем сделать это нужно без промедления» . Однако все практические навыки, все практические разработки в данной области будут представлять собой бесконечное «изобретательство велосипеда», если под ними нет достойной научной базы. Научное управление находится в постоянном развитии, новый век – настоящая эра всемирного признания важности управления. Менеджеры, то есть по сути, управленцы, в настоящей момент являются в среднем самыми высокооплачиваемыми наёмными работниками, что выступает существенным стимулятором научных школ, осуществляющих подготовку специалистов соответствующего профиля. Одна из самых дорогих программ обучения – МВА, мастер бизнес администрирования, «высший класс» научного управления. популярность которого пришла и в Россию (однако, по сравнению с остальным миром, в первую очередь, с Америкой, очень недавно)
Цели и задачи исследования. Цель исследования является анализ управления персоналом в сочетании с другими науками в рамках изучения развития научного управления.
Задачи исследований определяются выше обозначенной целью, среди них:
- определение того, что такое научное управление;
- анализ особенностей управления персоналом;
- исследование взаимосвязей управления персоналом в сочетании с другими науками, в первую очередь с педагогикой и культурологией.
1. Управление персоналом как наука. Развитие теоретической базы управления персоналом
Управление персоналом – это система определённых инструментов воздействия на людей, ведь любое управление – это воздействие с опредёленными целями Интенсивная глобальная конкуренция, дерегуляция, технический прогресс вызвали лавину изменений, в условиях которых некоторые фирмы не выжили. В этой ситуации будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять в условиях перемен, и при этом они должны уметь добиваться преданности служащих, которые делают свою работу так, как будто это их собственная компания.
Управление персоналом является основой эффективного управления любой организации. Опыт, накопленный в этой области многими успешно работающими компаниями независимо от их национальной и отраслевой принадлежности, требует тщательного изучения, осмысления и использования в современных российских условиях.
«Управление персоналом – это комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам осуществления и направленных на поддержание оптимального состава работников предприятия (оптимальный состав предприятия – это состав, который количественно и качественно постоянно способствует обеспечению максимальной эффективности деятельности предприятия)» . Управление персоналом также допустимо рассматривать в качестве административной технологии, включающей в себя следующие основные этапы:
1. Рекрутинг (поиск, отбор, и наем) персонала.
2. Адаптация персонала.
3. Мотивация персонала.
4. Тренинг (обучение) персонала.
5. Контроллинг (учет и оценка) результатов деятельности персонала.
6. Движение персонала.
С учетом изложенного сущность управления персоналом можно представить следующим образом:
Управление персоналом –
Это функция управления;
Это комплекс мероприятий;
Это административные технологии.
Кроме того, «Управление персоналом» - это комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации (работника, группу, коллектив с целью повышения эффективности ее деятельности.
Объектом изучения в этой науке являются люди, группы, организация.
Предметом изучения – основные закономерности, определяющие поведение людей в группе и в организации в целом, а также «управленческие, социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе совместного труда для достижения поставленных целей организации» .
Любая отрасль, требующая наличия системы управления и, в том числе, управления человеческими ресурсами, соответствующей ее уровню и задачам производства. Главное сегодня -найти механизм, способный создать и запустить в действие программу внедрения эффективной системы управления персоналом, отвечающей задачам динамично развивающейся компании. Есть два возможных пути совершенствования работы с персоналом организации - это традиционный путь, по которому идет большинство кадровых служб отечественных компаний. Суть его заключается в совершенствовании технологии работы с персоналом, т.е. отдельных направлений деятельности кадрового менеджмента (развития персонала, найма и учета персонала, кадрового планирования и маркетинга персонала, социального развития и т.д.). Другой же путь, который представляется автору наиболее перспективным, - это внедрение комплексной системы управления человеческими ресурсами компании. Следуя им, менеджмент организации, помимо создания целостной системы управления персоналом, неизбежно придет к пониманию совершенствования и отдельных ее подсистем. Таким образом управление персоналом может трактоваться как набор аксиом, отпочковавшихся от теории менеджмента и как относительно самостоятельная, динамично развивающаяся отрасль, конкретно отвечающая на запросы современного рынка труда, учитывающая модификации современных профессий, применяющая современные методы – управления персоналом, мониторинга ситуации на рынке труда и т.д. Разумеется, второе направление подразумевает специализацию, и первого варианта для ознакомления достаточен, однако истинный профессионализм, на мой взгляд, подразумевает более глубокое и детальное изучение теории управления персоналом, что, в свою очередь, предполагает большое взаимовлияние управления персоналом и большого количества других наук. начиная от так называемых «смежных», в большинстве своём экономических, до совершенно, на первый взгляд далёких – подробнее этот вопрос освещается в главе третьей настоящей работы.
Развитие научного управления, несмотря на то, что , как отмечено во введении, современный этап коренным образом отличается от предыдущих стадий, это развитие началось достаточно давно. Так, понятие управления исследовалось, начиная с незапамятных времён : например, Ксенофонт (400 г. н. э.) способствовал признанию управления как особого вида искусства.
Взгляды менеджеров на управление персоналом в основном формировались и менялись на протяжении столетия.Литература1. Васенина Т.А., Управление персоналом – М., 2006
2. Илина А.Е. Управление персоналом современной организации. – М.: Манукрипт, 2000
3. Кадровое управление, 2006, № 11
4. Карминский А.М. Информатизация бизнеса. – М.:Бизнес-книга, 2004
5. Летаев А.Н. Работа в ночные часы сокращает жизнь/Справочник кадровика, 2006, № 125
6. Маленкова А.Н. Системы стандартного качества. – М.: Литера, 2001
7. Митина А.Н. Развитие системы управления образованием в современной России/Наука и образование, 2004, № 15
8. Николаев А.О. Психология управления. – М.: Литера, 2004
9. Управление персоналом, 2006, № 10
10. Российский рынок автоматизированных систем управления персоналом по состоянию на апрель 2006 года. Обзор. – М., 2006
11. Рягузов А. Управление персоналом в 2006 г.: мировые тенденции и прогнозы/Кадровый менеджмент от 20.03.2006 г.
12. Санкт-Петербургские Ведомости № 156(2306), 23 августа 2000
13. Хрестоматия по менеджменту/Сост. А.К. Лиманских - М.: МР3 Пресс, 2004
14. Яковлев П.А. Концепции управления. – М.:ПРИОР, 2004
|
|
