СодержаниеВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОММУНИКАЦИЙ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ…………………………………………………..5
1.1. Понятие и структура коммуникаций в организации……………………….5
1.2. Способы коммуникаций в организации…………………………………...11
ГЛАВА 2. КОММУНИКАЦИИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «КОНТИНЕНТ»………………………………..14
2.1. Специфика деятельности предприятия……………………………………14
2.2. Анализ этапов коммуникационного процесса…………………………….16
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОММУНИКАЦИЙ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………………………...20
3.1. Коммуникационные барьеры и их значение в работе ООО «Континент»……………………………………………………………………...20
3.2. Анализ коммуникационных сетей в ООО «Континент»…………………26
3.3. Пути улучшения коммуникационного процесса в ООО «Континент»……………………………………………………………………...29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………....41
ПРИЛОЖЕНИЯВведениеОсуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом в современных экономических условиях.
Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов коммуникаций в управлении, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. И здесь не может быть унифицированных рецептов. Осуществить выбор оптимальных приемов и способов управления каждый менеджер должен самостоятельно.
Важным является то обстоятельство, что сегодня многие организации предоставляют людям возможность осуществлять свой вклад в достижение ее целей. Поэтому организационная структура не должна быть чрезмерно жесткой, в противном случае напряженности в коллективе не избежать.
Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Континент» (г. Москва).
Предмет исследования - управление человеческими ресурсами: научные подходы, современное состояние и проблемы российского менеджмента, основные направления в области мотивации труда на предприятиях.
Вышеизложенная проблематика предопределила цель исследования, которая состоит в изучении подходов к управлению персоналом в современных экономических условиях, определении проблем и перспектив стратегии управления человеческими ресурсами.
В задачи работы входит:
1. Показать особенности коммуникаций в управлении в современных экономических условиях.
2. Проанализировать стили, методы коммуникаций в управлении персоналом; определить особенности стратегии и тактики управления человеческими ресурсами и роль менеджера как субъекта управления в современной организации.
3. Дать оценку эффективности коммуникаций в управлении персоналом, определить перспективы совершенствования стратегии управления на предприятии ООО «Континент».
Теоретической основой исследования послужили труды известных зарубежных и отечественных ученых. Среди них работы М. Вебера, Г. Десслера, Т. Питерса, Ф.У. Тейлора, А. Файоля, А.К. Гастева, И.Н. Герчиковой, А.Л. Журавлева, А.Б. Крутик, Т.С. Кабаченко, И.В. Романенко, О.С. Виханского, А.И. Наумова, В.П. Пугачева и других.
Практическая значимость работы определяется тем, что описанная программа по внедрению системы материального стимулирования может быть использована в практике бизнеса, как начинающих, так и опытных менеджеров по управлению персоналом предприятия любого масштаба, с целью повышения производительности труда работников и тем самым уровня конкурентоспособности предприятия.ЗаключениеИтак, коммуникации представляют собой контакты, связи с целью обмена идеями, мнениями и информацией в устном или письменном виде посредством символов или действий. Цель коммуникации — добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. Основными элементами, без которых коммуникационный процесс не может происходить являются:
В результате проведенных исследований коммуникаций в ООО «Континент» было установлено, что:
1. По субъекту и средствам коммуникаций больше всего преобладают межличностные коммуникации, которые проявляются без помощи технических средств и информационных технологий. Межличностная коммуникация в малой группе, где каждый индивидуум имеет равный шанс участвовать в обсуждении, может быть легко услышан и взаимодействовать с другими – это самый характерный для такой организации, как ООО «Континент». При этом возможности обратной связи ничем не ограничены. Заметны личностные коммуникации как случайный обмен информацией между людьми при встрече, так как люди ощущают постоянную потребность в общении.
2. По форме общения, коммуникации в организации происходят при помощи устной речи, то есть вербальные.
3. По каналам общения, наряду с формальными коммуникациями присутствуют и неформальные, которые можно определить как «вероятностная цепочка». Этот вид неформальной коммуникации самый распространенный для такого типа организаций.
4. По пространственному расположению каналов или организационному признаку коммуникации в ООО «Континент» происходят по горизонтальному признаку из-за малого количества структурных единиц, но периодически возникают и вертикальные коммуникации.
Благоприятный социально-психологический климат в ООО «Континент», в основном, характеризуется на данный момент следующими положениями:
1. Ценности и отношения в коллективе соответствуют, главным образом, ценностям и задачам общества, то есть социально одобряются, и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации.
2. В межличностных отношениях развиты взаимное доверие и уважение друг к другу.
3. Существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам.
В результате проведенных наблюдений за коммуникациями в государственной некоммерческой организации ООО «Континент», а также анкетирования сотрудников, выявлено, что преобладающими барьерами в установлении контактов между субъектами организации при передаче и восприятии информации являются следующие:
1. Невнимательность, причиной которой является усталость, и частое погружение в свои мысли работников из-за рутинного характера деятельности (75%).
2. Потери в процессе передачи или хранения, связанные с недостаточным присутствием необходимого этапа коммуникаций - обратной связи (20%).
3. Отсутствие передачи и неразъясненные предположения, которые заключается в том, что руководитель, по мнению персонала, не всегда считает нужным информировать коллектив о тех или иных решениях или причинах, побудивших его принимать их (4%).
4. Страх, который, скорее всего, связан не с личными качествами руководителя, а с временным психологическим самочувствием коммуникатора и реципиента (около 1%).
ООО «Континент», стремясь достичь определенные цели в процессе реализации программы Правительства и решений Правления, должен, несомненно, улучшить качество работы служащих. При этом необходимо учитывать следующее:
1. Повысить эффективность коммуникаций, используя различные каналы передачи информации и контроль за обратной связью.
2. Учитывать профессиональные и социальные группы работников, среднюю продолжительность работы сотрудников в организации, способ, как наладить организационные коммуникации с рядовыми работниками, занимающиеся обслуживанием сторонних лиц.
3. Использовать различные способы коммуникаций: личная беседа с сотрудниками, рассылка циркуляров, распространение информации, используя электронные каналы связи.
4. Вовлекать сотрудников ООО «Континент» для активного участия в системе корпоративных коммуникаций: подготовка сообщений в областной прессе о делах организации и ее перспективах; положение дел в области обязательного медицинского страхования; информирование населения о законах, принятых областной Думой и новых законопроектов, рассматриваемые в Государственной Думе и Министерстве Финансов РФ; приведение статистической информации и комментарии к ней.
5. Поощрять инициативу со стороны служащих (премирование, награды, информирование о деятельности отличившегося работника на собрании Правления ООО «Континент»).
6. Постоянно следить за уровнем социально-психологического состояния коллектива, проявлять заинтересованность состоянием дел каждого работника, утренние посещения всех отделов.
7. Вовлекать на общие собрания рабочего коллектива членов Правления ООО «Континент»: депутатов Законодательного Собрания, представителей органов исполнительной власти.
Конкретными мероприятия, которые можно предложить в данный момент, это:
1. Организация мест современными средствами оргтехники и созданию внутренней компьютерной сети.
2. Мероприятие по совершенствованию организационной структуры управления – создание специального подразделения по обработке входящей информации.
3. Вовлечение сотрудников ООО «Континент» для активного участия в системе корпоративных коммуникаций:
1) подготовка сообщения в областной прессе о выплате пособий нуждающимся в срок до 15.01.09. с назначением ответственного сотрудника – Иванову И.А.;
2) подготовка сообщения о законах, принятых областной Думой и новых законопроектов, рассматриваемые в Государственной Думе и Министерстве Финансов РФ в срок до 20.01.09. с назначением ответственных лиц по одному из каждого отдела;
3) подготовка статистической информации за отчетный период и комментарии к ней, ответственного назначить нач. отдела ОМС Панову В.А.
4. Подключение к сети «Интернет».
Таким образом, цель и задачи, поставленные в работе, были успешно решены: изучен теоретический материал, касающийся темы работы, проведено исследование этапов коммуникативного процесса и коммуникативных сетей в исследуемой организации, выявлены недостатки организационных коммуникаций и проведены мероприятия по их улучшению в ООО «Континент».Литература1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2002. – 208 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 71-72 с.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2007. – 316 с.
4. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2008. – 228 с.
5. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 2008. – 512 с..
6. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2008. -№ 4.
7. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2007. – С. 35 – 38.
8. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2008. – 496 с.
9. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2008, 662 с.
10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2007. – С. 97-99.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2007. - 720 с.
12. Козленко Н.Н. Деловые игры в принятии управленческих решений. - М.: Изд-во ВЗПИ, 2008. –76 с.
13. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. - М., 2007. – 139 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; Новосибирск: 2008. – 79 с.
15. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Ось-89, 2007. – 144 с.
16. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10. - 2008. – 111 с.
|
|
