СодержаниеВведение 3
Глава 1. Мотивации деятельности в менеджменте: основные понятия 5
1.1. Понятие мотивации и мотивационного процесса.Теории мотивации 5
1.2. Механизм мотивации 14
Глава 2. Стимулирование, как средство мотивирования эффективной трудовой деятельности работников 19
2.1. Экономические стимулы 19
2.2. Неэкономические способы мотивации 24
Заключение 30
Список использованных источников и литературы 33
Приложение 1 35
Приложение 2 36
Приложение 3 37
Приложение 4 38
Приложение 5 39ВведениеАктуальность настоящего исследования определяется тем фактором, что проблема мотивации трудовой деятельности персонала любой организации се-годня становится одной из важнейших в системе управления персоналом.
Теория и практика зарубежных стран свидетельствует, что компании, эффек-тивно управляющие персоналом, в том числе посредством эффективно выстроен-ной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности своих работни-ков, достигают более высокого уровня прибыльности и экономического роста, чем их конкуренты. Имея в виду это обстоятельство, большое внимание руководители компаний в современных условиях уделяют выявлению и реализации резервов эффективного использования персонала путем умелого управления его мотиваци-ей. Анализ функционирования хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация персонала к труду и профес-сиональному росту. Более того, в рыночных условиях мотивация выступает как обособившийся вид деятельности, т.е. функция управления, и как способ воздей-ствия, т.е. метод управления. Что обуславливает пристальное внимание к данному виду деятельности со стороны теории управления.
Необходимо отметить, что вопросам изучения трудовой мотивации, от-дельных аспектов управления мотивацией персонала посвящены многие теоре-тические исследования отечественных и зарубежных ученых-экономистов, фи-лософов, психологов, социологов. Существенный вклад в теоретическую разра-ботку исследуемой проблемы внесли научные труды Веснина В.Р., Виханского А.С., Бусыгина А.В., Грачева М.В., Здравомыслова А.Г., Ильина Е.П., Кутелева П.В, Лобанова А.А, и др. Теоретические вопросы мотивационного процесса в разное время исследовали западные ученые - Альберт М., Мескон М. Х, Мак-свелл Дж., Хедоури Ф. и др.
Однако, несмотря на значительные достижения отечественной и зарубеж-ной науки, в настоящий период постоянно возникают новые проблемы, связан-ные с возможностями стимулирования трудового поведения персонала, поиском новых способов формирования мотивационной стратегии и механизма мотива-ционного управления персоналом. Решение этих проблем требует дальнейшего исследования трудовой мотивации и трудового поведения персонала, адекват-ного условиям функционирования современной производственной организации.
Недостаточная теоретическая проработка современных проблем трудовой мотивации в системе управления персоналом, принципов построения мотиваци-онной в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость ре-шения подобных проблем предопределили актуальность темы настоящего ис-следования, обусловили цель и задачи исследования.
Цель исследования состоят в изучении теоретических и методических ме-ханизмов мотивационного управления персоналом в целях повышения резуль-тативности труда.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
- изучить имеющиеся теоретические положения о мотивации персонала;
- раскрыть понятии «стимул» и «мотив», «стимулирование» и «мотивация»;
- кратко рассмотреть основные теории мотивации
- охарактеризовать механизм мотивации персонала предприятий
- проанализировать роль материального и нематериального стимулирова-ния в механизме управления трудовой мотивации персонала на предприятиях.
Объектом исследования является процесс управления мотивацией персона-ла, его эффективность и адекватность ситуационным и мотивационным особен-ностям персонала предприятий.
Предметом исследования являются, механизм действий руководителей предприятий по мотивированию работников на достижение целей организации; виды систем стимулирования, их структурные элементы.
Теоретической и методологической основой исследования послужили тру-ды отечественных и зарубежных авторов в области трудовой мотивации и управления персоналом, представленных в библиографии. В процессе исследо-вания использовались методы системного, функционального, сравнительного, логического анализа.ЗаключениеВ настоящей работе был проведен анализ теоретических и практических положений о мотивации трудовой деятельности. Обобщая результаты, полу-ченные в ходе исследования, сформулируем основные выводы.
На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются инициативные работники, стремящиеся к трудовой са-мореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм управления, строгого внешнего контроля, зарплаты и нака-заний не возможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и сами стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Форми-рование таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения – важная задача менеджера.
Как было показано в ходе исследования, путь к эффективному управле-нию человеком, лежит через понимание его мотивации и создания эффектив-ной системы, стимулирующей его мотивы.
Мотив - есть стремление человека совершить определенные действия, а точнее именно те действия, за счет которых (по его мнению) он может удовле-творить определенные (присущие ему) потребности.
Мотив - побудительная причина, находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по от-ношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих па-раллельно с ним мотивов.
Мотивация это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне стара-ния и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направле-нии достижения определенных целей.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен, и выявление истинной мотивации подчиненного – одна из самых трудных, но очень важных задач ме-неджмента, т.к. менеджер, зная логику мотивации сотрудника, какие мотивы лежат в основе его действий, имеет возможность разработать эффективную сис-тему методов управления человеком, и в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом, построить управление че-ловеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим обра-зом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Параллельно с этим эффективность управления в очень большой степени зависит не только от выявления истинной мотивации сотрудников, но и от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования и стимулирования подчиненных.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побужде-ния его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. А мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов, которые выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Стимулы могут быть внутренними и внешними.
Стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое по-буждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия
Процесс использования стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Цель стимулирования заставить работника делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями и степенью их нормативной трудности.
При этом стимулирование отличается от мотивирования. Суть этого отли-чия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью кото-рого может осуществляться мотивирование. Концепция стимулирования осно-вывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Для успешного руководства людьми, каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, ка-ковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивацион-ную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежела-тельные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий. При этом не-обходимо помнить, что чем беднее система стимулирования, тем меньше ее влияние на персонал при достижении необходимых результатов, поскольку со-став и уровень средств стимулирования в той или иной мере не соответствует его мотивации.
Таким образом, между конечным результатом трудовой деятельности и комплексным воздействием на мотивацию человека со стороны систем стиму-лирования лежит прямая взаимосвязь.
Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование. Суть материальных или экономических стимулов состоит в том, что люди в резуль-тате выполнения требования, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Роль данного процесса стимулиро-вания исключительно велика, однако необходимо избегать преувеличения его возможностей, т.к. любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков. Поэтому для стимулирования подчиненных необхо-димо дополнительно задействовать другие рычаги воздействия – неэкономиче-ские способы мотивации.
Как в России, так и за рубежом накоплен богатый опыт как экономиче-ских, так и неэкономических форм стимулирования, на который может ориен-тироваться практикующий менеджер.
В нынешней ситуации менеджеру необходимо быть оперативным в во-просе управления персоналом, и отслеживать по характерным признакам, эф-фективность системы стимулирования, чтобы в нужный момент скорректиро-вать ее, сообразуясь с целями стоящими перед организацией.
Для этой цели в данной работе были подробно рассмотрены экономиче-ские мотиваторы, на которые может ориентироваться практикующий менеджер, при формировании системы стимулирования подчиненных. Как представляется автору, они должны применятся комплексно, вместе с неэкономическими спо-собами мотивации, сгруппированными в приложениях 3,4,5.ЛитератураСписок использованных источников и литературы
Монографии, сборники, учебники и учебные пособия
1. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: Учебник – М.; Изд-во «Финпресс» (Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом) 2006.
2. Блинов А.О, Василевская О В. – Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2005.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой ра-боте – М: Юристъ. 2006.
4. Виханский О. С., Наумов А.И. – Менеджмент: Учебник – 5-е изд – М.: Гарда-рики, 2006.
5. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Конспект лекций. Издание второе дополненное.- Таганрог: ТРТУ, 2004.
6. Жучков Ю. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессио-налов./ Особенности формирования компенсационного пакета в российском бизнесе.– М. «HRC. Кадровый клуб» «Книжный мир», 2006.
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – Спб. «Издательство ПРИОР-ЛТД». 2006.
8. Литягин А. Идеальная премиальная система//Технологии управления персо-налом в России. Опыт профессионалов- М.: «Книжный мир», 2006.
9. Мескон М. Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.:Дело.1999.
10. Максвелл Дж. Шеф и его команда – Спб: Питер. 2005.
11. Мишурова И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие – М. ИКЦ «МарТ». 2003.
12. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 2006.
13. Семь нот менеджмента. /Под ред. В. Красновой, А. Привалова. Издание третье, дополненное. – М. ЗАО «Журнал Эксперт» 1998.
14. Словарь иностранных слов/ Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.– ЮНВЕС.- 2004.
15. Тихонравов Ю.В. Глущенко Е.В., Захарова Е.В. Теория управления: /Учебный курс. - М.: Вестник, 2004.
16. Шаховская Л.С. Мотивация трудовой деятельности, в переходной экономике – Волгоград: Перемена, 1999.
Статьи в научных сборниках и периодической печати
17. Комаров Е.И Стимулирование и мотивация в современном управлении персона-лом. // Управление персоналом.- 2002 . -№ 56. -С. 39
18. Ключ к эффективному менеджменту – управлять ожиданиями персонала// Ин-тервью с Г. Кэмпом – генеральным директором компании DHL в СНГ// Управление персоналом.- 2002. -№ 66. -С. 14-16.
19. Преданность компании это очень важно / Интервью с Дон Джу ЛИ, генераль-ным директором ЗАО «Самсунг Электроникс Рус» // Управление персоналом . -2002. - № 66.- С. 6-8.
20. Тарелкина Т., Рыжкова Т., Мотивация в стиле ретро // Управление персоналом. -2002. -№ 66.- С. 17.
источники глобальной сети ИНТЕРНЕТ
21. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Теория форми-рования механизма мотивации труда на промышленном предприятии// Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной дея-тельности предприятия - Интернет- ресурс. Режим доступа: (http://www.smartcat.ru/Personnel/LiabilityRu6.shtml)
22. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -2002.- №4 - Интернет- ресурс. Режим доступа: (http://seminars.ru/free/Menedzhment/Motivatsiya/Sistema_motivatsii_personala.html)
23. Менеджмент в организации/ Учебное пособие для подготовки к итоговому меж-дисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера. В. Алесин-ская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; /Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.– Интернет- ресурс. Режим доступа: (http://www.aup.ru/books/m98/2_1_12.htm)
24. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников?// Кадры пред-приятия. -2003. -№8. - Интернет- ресурс. Режим доступа: (http://seminars.ru/free/Menedzhment/Motivatsiya/Kakoy_mozhet_i_dolzhna_byt_motivatsiya_rabotnikov.html)
25. Хэди Исаак. Мотивация и вознаграждение (Неденежные мотивы повышения про-изводительности труда) - Интернет- ресурс. Режим доступа: (http://seminars.ru/free/Menedzhment/Motivatsiya/Motivatsiya_i_voznagrazhdenie.html)
|
|
