СодержаниеСодержание:
Вступление 4
I. Карьера – основные понятия 5
1.1. Определение карьеры 5
1.2. Типовые модели карьеры 7
1.2.1. Карьера «трамплин» 7
1.2.2. Модель карьеры «лестница» 7
1.2.3. Модель карьеры «змея» 8
1.2.4. Модель карьеры «перепутье» 9
1.3. Виды деловой карьеры 11
1.4. Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития 16
1.5. Механизмы движения карьерных процессов 20
1.6. Этапы карьеры 22
II. Управление деловой карьерой 24
2.1. Продвижение работников в фирме 24
2.2. Развитие карьеры 25
2.3. План развития карьеры 26
2.4. Самоуправление карьерой 28
2.5. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда 30
III. Служебно-профессиональное продвижение 32
3.1. Этапы служебно-профессионального продвижения 32
Зарубежный опыт 36
История вопроса 42
Исследование 48
Заключение 55
Приложения 57
Список литературы 61ВведениеВСТУПЛЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления деловой карьерой на современном этапе развития России.
В условиях роста конкуренции, увеличение роли человеческого фактора, успешность управления производственной организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров. Управленческая карьера затрагивает ряд важных социально-экономических вопросов: удовлетворенность работой и производительность труда руководителей; преемственность управленческого профессионального опыта и культуры организации; бесперебойность и рациональность замещения ключевых должностей и др. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию систем управления карьерой.
Целью работы является исследование процессов планирования и управления деловой карьерой.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
• Дать общую характеристику понятиям деловая карьера, планирование деловой карьеры
• Выявить основные виды, модели деловой карьеры
• Раскрыть влияние формирования системы управления деловой карьеры на результат деятельности организаций
• рассмотреть зарубежный опыт управления деловой карьерой в современных условиях рыночной экономикиЗаключениеЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В заключении хотелось бы привести ряд выводов, сделанных в процессе работы, а также возможные направления решения возникающих в управлении карьерой государственных служащих проблем.
1. На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система государственной службы. Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы.
2. В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д.
3. Однако обнаруживается и ряд недостатков. Главный – расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате – наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата.
4. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснуться процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.
5. К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах государственной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.
6. И, наконец, главный, на мой взгляд, вывод:
Служебная карьера — движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.Литература
|
