|
СодержаниеВступrn1 Дослідження теоретичних аспектів трудового потенціалуrn1.1 Визначення сутності поняття „трудовий потенціал\\\"rn1.2 Вивчення складових поняття «трудовий потенціал»rn1.3 Процес відтворення трудового потенціалуrn1.4 Обґрунтування методики дослідженняrn1.4.1 Кількісні і якісні показники оцінки трудового потенціалуrn2 Комплексне управлінське дослідження ЧМП «Булат-С»rn2.1 Загальна характеристика ЧМП «Булат-С»rn2.2 Маркетингова політика підприємстваrn2.3 Господарські результати роботи підприємства ЧМП «Булат-С»rn2.3.1 Аналіз використання трудового потенціалу підприємства ЧМП «Булат С»rn2.3.2 Аналіз динаміки чисельності працюючихrn2.3.3 Основні показники господарської діяльності ЧМП «Булат-С»rn2.3.4 Аналіз основних фондів торгівельного підприємстваrn2.3.5 Аналіз прибутку підприємстваrn2.4 Ділова активність ЧМП «Булат-С»rn2.5 Менеджмент торгівлі та сфери послугrn2.6 Цивільна оборона та охорона праціrn2.6.1 Цивільна оборонаrn2.6.2 Охорона праці та навколишнього середовищаrn3 Інноваційна діяльність на ЧМП «Булат-С»rn3.1 Методи аналізу управління трудовим потенціалом ЧМП «Булат-С»rn3.2 Методичні аспекти розробки цільової комплексної програми підвищення якості трудового потенціалуrnВисновкиrnПерелік посиланьВведениеМетою данного дипломного проекту є оцінка основних методик управлінського аналізу трудового потенціалу підприємства і розробка методики формування цільової комплексної програми підвищення якості трудового потенціалу підприємства.rnБез людей немає підприємства. Без потрібних людей жодне підприємство не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління.rnТрудовий потенціал - складна соціально-економічна категорія, що отримала відображення в економічній літературі недавно. Поява наукового терміна \\\"трудовий потенціал\\\" є відображенням об\\\'єктивних процесів демографічного й економічного характеру цього періоду. До них відносяться такі, як уповільнення темпів працездатних контингентів у складі населення, зміни в його віковій і соціальній структурі, величезні зрушення в інтелектуальному, загальноосвітньому і культурному розвитку.rnПісля проведення аналізу різних підходів до визначення сутності економічної категорії „трудовий потенціал\\\" я дійшла висновку, що трудовий потенціал - це форма виявлення людського фактору виробництва, діалектична єдність здібностей людини і можливостей їх реалізації в умовах виробництва, що змінюються. rnВикористання методу аналізу використання трудового потенціалу проводиться через ряд методик аналітичного дослідження. Це можуть бути методики дослідження окремих сторін використання трудового потенціалу або методики комплексного аналізу. Треба підкреслити, що кожному виду аналізу відповідає своя методика.rnДана робота розроблена на базі інформації про роботу і звітних даних ЧП «Булат С».ЗаключениеПроаналізовано зміст і взаємозв\\\'язок соціально-економічної категорії „трудовий потенціал\\\" з іншими суміжними термінами, як то „трудові ресурси\\\", „працездатне населення\\\", „економічно-активне населення\\\", „робоча сила\\\". Я зупинилася на наступному визначенні трудових ресурсів: це складова частина трудового потенціалу, що включає в себе наявне тепер зайняте і незайняте працездатне населення з визначеною фізичною, розумовою, професійно-кваліфікаційною і духовною здатністю до праці, що використовуєтеся і може бути використане у випадку нестатку. До категорії \\\"робоча сила\\\" слід включити два поняття. Перше: робоча сила — це інтегральна здатність населення до праці, його властивість, фізичні, професійні і духовні можливості у виробництві продукції і наданні послуг — предмет куплі-продажу на ринку ресурсів. Однак категорія робоча сила не відображає двох важливих аспектів сучасного виробництва: ступеня відповідності один одному матеріального і трудового забезпечення виробничої діяльності і динамічних змін в якості робочої сили.rnПроведений аналіз різних підходів до визначення поняття „трудового потенціалу, привів до визначення цього поняття як сукупності носіїв можливостей до здійснення трудової діяльності, які реалізуються або можуть бути реалізовані в суспільстві при існуючому рівні розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. Вони включають демографічні чинники та систему якісних ознак, які прирощують або знижують його кількісну оцінкуrnБули розглянуті і проаналізовані методи аналізу використання трудового потенціалу торгівельного підприємства ЧМП «Булат-С», і визначено перелік діагностичних показників, які характеризують його ефективність. З урахуванням зроблених висновків проведено аналіз сучасного стану функціонування трудового потенціалу досліджуваного підприємства. Дослідження ЧП «Булат С» показали, що фактично на торгівельному підприємстві не проводиться аналіз трудового потенціалу. Вся робота в цьому напрямку зводиться до складання статистичної звітності і визначенню відхилень. В даному розділі пропонується проведення аналізу трудового потенціалу в структурних підрозділах підприємства з більш розгорнутим використанням традиційних методів і факторного аналізу. Застосування цих методів дозволить більш детально оцінити структуру трудового потенціалу, раціональність використання робочого часу, виявити причини і фактори, які впливають на ефективність використання трудового потенціалу. Наявність такої інформації дозволить керівництву даного підприємства приймати кваліфіковані рішення щодо розвитку, оновлення і формування кадрів підприємства. rnНа основі даних балансової звітності на підприємстві ЧМП «Булат-С» було проведено комплексне управлінське дослідження: вивчалась економічна ефективність системи управління, маркетингова політика підприємства, господарські результати об’єкту дослідження, ділова активність підприємства та торгівельний менеджмент.rnПровівши маркетингове дослідження: «Таємний покупець» в одному з магазинів ЧМП «Булат-С», а саме у супермаркеті «Парус» підтвердилася вже існуюча думка, як про магазин з широким асортиментом і приємним обслуговуванням. Продавці працюють швидко (технологічні операції), але більше зацікавленості в роботі з покупцем буде не зайвою. Хотілося б відзначити роботу продавців-стажистів - доброзичливе, приємне обслуговування. Поведінка в торговому залі і зовнішній вигляд продавців ідеальні (принаймні під час нагляду), ненав\\\'язлива присутність продавців і охорона. Негативний момент - явне відношення продавців до покупців як до «перспективних» і «це не клієнт», а також відсутність слів по завершенню покупки, що заохочують до наступних відвідин магазина (спасибі за покупкою, приходьте ще і т. п.)rnІнтер\\\'єр магазина в цілому дуже хороший, але хотілося б звернути увагу на деякі деталі:rn- В магазині тісно - з двома візками важко роз\\\'їхатися.rn- Важко знайти цінник з потрібною ціною на деяких відділах: молочний, дитяче харчування і т.п. rn- Непогано прибрати наклейки з підлоги, що стиралися, - справляють не дуже хороше враження.rnТакож у дипломній роботі я проаналізувала многоканальну систему масового обслуговування з необмеженою чергою, на прикладі одного з супермаркетів даного підприємства «Парус». Слід мати на увазі, що при збільшенні інтенсивності вхідного потоку може порушитися стаціонарний режим роботи СМО, і при черга наростатиме, і система не справлятиметься з обслуговуванням. Однак на мій погляд, введення ще однієї каси у супермаркеті все ж таки не буде потрібно.rnЩе визначені складові механізму управління і використання трудового потенціалу торгівельного підприємства. На базі цього механізму запропонована система управління процесом формування трудового потенціалу, яка реалізується за допомогою заходів у рамках кадрової політики. Управління починається з аналізу, що покликаний розкрити зміну трудового потенціалу під впливом тих чи інших факторів, раціональність використання, ступінь відповідності потребам підприємства, то його необхідність.rnВ умовах ринку праці такий аналіз особливо необхідний, оскільки його результати слугують базою для розробки прогнозів у сфері праці (можливої потреби в робочій силі, її кваліфікації і т.п.), планування заходів щодо вибору, навчанню й адаптації кадрів. Були розроблені методичні аспекти цільової комплексної програми підвищення якості трудового потенціалу на основі методу дерева цілей з урахуванням співвідношення між функціональною ціллю і відповідним їй функціональним цільовим нормативом. Виділено і запропоновано до розгляду чотири типи такого співвідношення - класичний, недостатньо визначений, „насичення\\\" і невизначений, а також можливі варіанти шляху по перетворенню останніх трьох типів співвідношення в класичний, який є найбільш оптимальним для застосування при розробці цільової комплексної програми підвищення якості трудового потенціалу підприємства.Литература1. Конституція України. — 1996.rn2. Закон України \\\"Про власність\\\" від 26 березня 1991 р. // Голос України. — 1991. rn3. Закон України \\\"Про оплату праці\\\" від 24 березня 1995 р. // Урядовий кур\\\'єр. — 1995. rn4. Закон України \\\"Про зайнятість населення\\\" // Закони України. Т. 1. — Ін-т законодавства. — К., 1996. — С 252-268.rn5. Алтухов А. Е. Методы построения функции спроса на трудовые ре¬сурсы // Економічна кібернетика. — 2003. — №5-6. — С. 83-90.rn6. Белоболоцкий Н.П. Повышение эффективности управления трудо¬выми ресурсами в условиях совершенствования механизма. — К.: О-во \\\"Знание\\\" УССР, 1981 — 64 с.rn7. Богиня Д.П., Семикіна М.В. Трудовий менталітет у системі мотивації праці: Монографія. — Кіровоград: Поліграфія-Терція, 2002. — 226 сrn8. Бондаренко Л.Н., Евтушенко А.Б. Экономика труда: Учебно-методическое пособие.— X.., 1998 — 234 с.rn9. Бондаренко Л.Н.., Славгородская О.Ю. Оценка эффективности тру¬довых ресурсов. // Зкономіка: проблеми теорій та практики. — Дніпропетровськ. — 2001. — вип. 109. — С 33-36.rn10. Голдин М.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциа¬ла общества зрелого социализма. // Вопросы философии. — 1982. — №5. С.З.rn11. Гурило A.M., Адаменко М.В. Методичні засади економічної оцінки розвитку робочої сили. // Акад. огляд, економіка та підприємництво. — 2003. — №2. —С 84-87.rn12. Джаїн І. О. Економічна оцінка трудового потенціалу територій.// Автореферат канд дис/ Нац. акад. наук України, Рада по вивченню продук¬тивних сил України. — К., 2001. — 19 сrn13. Дребот О. І. Соціально-економічні особливості відтворення трудо¬вого потенціалу територіально-галузевих комплексів.// Автореферат канд дис/ НАН України, Ін-т регіональних досліджень. — Львів, 1999. — 19 с.rn14. Докторович А. Смысл и методика расчета индекса развития челове¬ческого потенциала.// РЭЖ. — 2001. — №8. — С. 89-91.rn15. Долишний М.И. Формирование и использование трудовых ресур¬сов. — Киев, 1978, С.47.rn16. Долишний М.И., Брык М.В., Марьенко Б.С. Качество трудового по¬тенциала (Социально-экономический аспект) Монография. Изд-во \\\"Наукова думка\\\", 1986. —С.8-22, 182-213.rn17. Долишний М.И., Занько Ю.С. Совершенствование управления тру¬довым потенциалом., Киев, 1983. — 258 с.rn18. Згалат-Лодинська Л.О. Економічний механізм ефективного викори¬стання трудового потенціалу за умов формування ринкових відносин. Авто¬реферат канд дис. Науково-дослідницький інститут Міністерства економіки та з питань Європейської інтеграції України. — К., 2002. — 19 с.rn19. Качан С. П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посіб. — К.: Юрид. кн., 2003. — 257 с.rn20. Ким М. Н. Трудовой потенциал: формирование, использование, управление. / Харьк. нац.ун-т им. В.Н. Карамзина. — X.: ХНУ, 2003. — 247 с.rn21. Клименко Л.О. Деякі аспекти якісної та кількісної оцінки трудового потенціалу. // Формування ринкових відносин в Україні. Збірник статей мо¬лодих учених. Вип. 7. — К., 1999. — с 125-135.rn22. Клименко Л.О. Аналіз ефективності використання трудового по¬тенціалу України. // Формування ринкових відносин в Україні. Збірник нау¬кових праць. Вип. 12. — К., 2001. — с 115-120.rn23. Кудлай А.В. Управління людським капіталом підприємства. // Автореф. дис. канд. екон. наук. / Харк. держ. екон. ун-т., — X., 2004. — 20 сrn24. Кузьмин С.А. Эффектиная занятость населения. — М., 1990. 58 с.rn25. Лібанова Е. М. Ринок праці. — К.: Інститут підготовки кадрів. ДСЗ, 1996.—132 с.rn26. Ливанова Э., Палий Е. Трудовой потенциал: проблемы статистиче¬ской оценки.// Вестник статистики. — 1990. — №3. — с. 10-15.rn27. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное посо¬бие / Под ред. П.В. Шеметова. М: ИНФРА-М; Новоссибирск: НГАЭ и У, 1999.— 312 с.rn28. Осовська Г. В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресур¬сами: Навч. посіб. для вищ. навч. закл. — К: Кондор, 2003. — 223 сrn29. Пучкова СІ. Розробка комплексної системи розвитку трудового по¬тенціалу: Автореф. дис. канд. екон. наук. Одес. держ. екон. ун-т. — Одеса, 2003. —22 с.rn30. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая тео¬рия труда: Учебное пособие. — М: ИНФРА-М, 2001. — 400 с.rn31. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие. — СПб.:Питер, 2002. — 482 с.rn32. Сергеева Г.П., Чижова Л.С. Эффективное использование трудового потенциала. — М: Знание, 1987. — 64 с.rn33. Скаржинский М.И., Баландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенци¬ал социалистического общества. — М., 1987. — 148 с.rn34. Слівінська Н.М. Соціально-економічні та демографічні чинники ре¬алізації трудового потенціалу регіону. Автореф. дис. канд. екон. наук./ Донец, нац. ун-т. — Донецьк, 2003. — 19 с.rn35. Ткаченко А.А. Трудовые ресурсы: Вопросы теории и практики управления трудовыми ресурсами. Сб. науч. тр. — М, 1983. — вып. №11. — С.6-9.rn36. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия: Учеб.-практ. пособие. — М: ТЕИС, 2002. —304 с.rn37. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент: Учеб. курс – К.: Ника-Центр: Эльга, 2001. – 448с.rn38. Лебедеєва І.Б., Касьянова Л.П., Новак О.В. Інвестиційний менеджмент. Навч. посібн. – Алчевск: ДГМІ, 2003р.rn39. Фомин Г. П. Системы и модели массового обслуживания в коммерческой деятельности: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 283с.
|
|
