|
СодержаниеВведение 3\r\nГлава 1. Современные теории мотивации 5\r\n1.1. Теория потребностей Маслоу 8\r\n1.2. Теория приобретенных потребностей Макклеланда 11\r\n1.3. Теория двух факторов Герцберга 13\r\n1.4. Теория существования, связи и роста Альдерфера 15\r\nГлава 2. Процессуальные теории мотивации 17\r\n2.1. Теория ожиданий 17\r\n2.2. Теория справедливости Адамса 19\r\n2.3. Теория Портера-Лоулера 19\r\n2.4. Теория постановки целей 21\r\nЗаключение 24\r\nСписок литературы 26ВведениеХарактерным для многих российских компаний является ограни-ченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высо-коэффективного труда. Большинство работников не стремится прояв¬лять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на прак¬тике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения интересов своих собственных и фирмы в целом. \r\nДля обеспечения такого рода вознаграждения от менеджера требу-ется точная постановка задач и создание необходимых условий высо-копроизводительного труда. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработ¬ная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, по¬хвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.\r\nХарактер и размер вознаграждения выступает его ценой и одновре-менно ценой заслуги. Современный менеджер постоянно отмечает цен-ность работника для коллектива. При этом подчеркивается не столько наличие у него большого потенциала, положительных сторон, хоро¬ших качеств, сколько достигнутые результаты. Поскольку всеобщая тяга к справедливости характерна для нашего времени, в оценках тру¬да каждого сотрудника, его вклада в общий успех менеджер должен быть максимально объективным, опираться не на общие впечатления, а на конкретные точные показатели и данные, воспитывая в своих работниках чувство сопричастности к делам коллектива. Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных от¬ношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наи¬более важных резервов эффективности управления компанией. По¬этому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд. \r\nАктуальность проблемы мотивации не оспаривает¬ся ни наукой, ни практикой, так как от четкой разра¬ботки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активно¬сти конкретных работников, но и конечные результа¬ты деятельности предприятий различных форм соб¬ственности и сфер деятельности.\r\nВ работах отечественных ученых — Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой дея-тельности, дается типология мотивации, рассматрива¬ются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. Однако как в период до перехода Рос¬сии к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной и, к со¬жалению, самой неразрешенной в практическом плане.\r\nЦелью данной работы является рассмотрение теоретических аспектов теории мотивации, ее содержание, классификации, области практического применения.ЗаключениеВ заключении сделаем выводы, что мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решении и намеченных работ.\r\nСовременные теории мотивации основаны на результатах психологических ис¬следований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо — основателя поведенческой школы теории управления.\r\nВсе современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают, основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.\r\nПотребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные выраба¬тываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.\r\nПотребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние воз¬награждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаг¬раждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.\r\nСогласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, (безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структу¬ра не является абсолютно жесткой и строгой.\r\nПолагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКлелланд дополнил се, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.\r\nГерцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер опла¬ты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудов¬летворенности работой: Для достижения мотивации необходимо обеспечить воз¬действие мотивирующих факторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможно¬стей.\r\nТеория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в боль¬шой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достиже¬ния цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация до¬стигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми не¬высоко.\r\nВ рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъек¬тивной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникнове¬нию психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работ¬никами справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зави-сит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получе¬но. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удов¬летворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.Литература1. Анцыферова Л. И., Ярошевский М. Г. Развитие и современное состояние зарубежной психологии. М., 1974. \r\n2. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 2002.\r\n3. Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 1979. № 2. С. 65—78.\r\n4. Виханский О. С; Наумов А. И. Менеджмент. М.: Фирма \\\"Гардарика\\\", 2001. \r\n5. Гудушаури Г. В., Литвак Б. Г. Управление современным пред-приятием. М.: ЭКМОС, 2001.\r\n6. Короткое Э. М. Концепция менеджмента. М.: ИКК «ДеКа», 2003.\r\n7. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975. \r\n8. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции: Конспект лекций. М., 1971. \r\n9. Мескон М. X., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.; Дело, 2003.\r\n10. Мильнер Б. 3. Теория организации. М.: Инфра-М, 2002.\r\n11. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Сирин, 2000.\r\n12. Роджер М. Эффективное управление. М.: Финпресс, 2001.\r\n13. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. 3. и др. Ме-неджмент организации; Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2003.\r\n14. Селиванов В.С. Основы общей психологии. – М., 2000.\r\n15. Сластенин В.А. Психология. – М., 2001.\r\n16. Старобинский Э. Е- Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Биз-нес-школа \\\"Интел-Синтез\\\"», 2002.\r\n17. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2000.\r\n18. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.
|
|
