СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ Введение 3rnГлава 1. Современные теории мотивации 7rn1.1. Понятие мотивации, ее суть и значение и роль в деятельности современного предприятия………………………………. 7rn1.2. Роль мотивации персонала в процессе разработки управленческого решения: российский и зарубежный опыт…………………………………… 8rnГлава 2. Особенности систем и методов мотивации в России 12rnГлава 3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников rnпредприятия в администрации Губернатора Астраханской области 17rn3.1. Структура и функции администрации Губернатора 17rn3.2. Система мотивации и контроля, существующие в организации 20rn3.3. Процесс планирования деятельности в администрации Губернатора 23rnЗаключение 24rnСписок использованной литературы 26ВведениеЗа тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семья выжить. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения.Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.rnАктуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.rnМотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. rnМотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г.А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».rnМюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное – стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности. rnПонятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.rnВ практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.rnОднако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.rnСтимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.rnЦель исследования – предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда.rnЗадачи:rn- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации;rn- провести анализ системы мотивации и стимулирование труда работников Администрации Губернатора Астраханской области;rn- изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом в Администрации;rn- предложить возможное направление работы по повышению мотивации и стимулированию труда работников данной организации;rnОбъект исследования – Администрация Губернатора Астраханской области.rnПредмет исследования – система мотивации и стимулирования труда работников.ЗаключениеМотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.rnЭффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. rnНе существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.rnИсследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.rnИзучив теоретическую часть мотивации персонала и рассмотрев на примере администрации Губернатора Астраханской области применение на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.rnФункционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. rnВместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.rnТаким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.Литература1. Закон Астраханской области от 09.09.2005 №48/2005-ОЗ «О государственной гражданской службе Астраханской области»rn2. Постановление Губернатора Астраханской области от 11 января 2008 г. №13 «Об администрации Губернатора Астраханской области»rn3. Постановление Губернатора Астраханской области от 4 мая 2005 г. №309 (в ред. от 22.10.2008 №555) «Об Инструкции по делопроизводству в администрации Губернатора Астраханской области»rn4. Устав Астраханской областиrn5. Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»rn6. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: 2002rn7. Виханский О.С; Наумов А. И. Менеджмент. - М.: 2001rn8. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. - М.: 2001rn9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: 2000rn10. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции: Конспект лекций. - М.: 1971rn11. Мескон М.X., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: 2003rn12. Мильнер Б.3. Теория организации. - М.: 2002rn13. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. - М.: 2000rn14. Румянцева 3.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.3. и др. Ме-неджмент организации // Учебное пособие. - М.: 2003rn15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: 2002rn16. Управление персоналом организации // Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: 2000rn17. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. - М.: 1986
|
|
