|
СодержаниеВступ 3rn1. Методологічні підходи до визначення поняттяrnта ролі конфлікту в діяльності організації 6rn1.1. Конфлікти в історії суспільної думки 6rn1.2. Теоретичні основи вивчення конфліктів 16rn1.3. Типи, стадії та причини трудових конфліктів 38rnВисновки до розділу І 59rn2. Дослідження стану трудової конфліктності на підприємстві 60rn2.1. Характеристика існуючої в Україні системи соціального захисту,rnта нормативно-правової бази вирішення трудових конфліктів 60rn2.2. Методика досліджень трудових конфліктів в організації 65rn2.3. Вивчення проблем трудової конфліктності на підприємствах 70rnВисновки до розділу ІІ 75rn3. Розробка методологічних рекомендацій щодо покращення процесуrn управління соціально-трудовими конфліктами в організації 76rn3.1. Основні наукові підходи до управлінняrnсоціально-трудовими конфліктами 76rn3.2. Основні рекомендації щодо виходу з конфлікту 93rn3.3. Профілактика виникнення трудових конфліктів 102rnВисновки до розділу ІІІ 114rnЗагальні висновки та пропозиції 116rnПерелік використаних джерел 119ВведениеВступ.rnrnДіяльність будь-якої організації являє собою сукупність виробничих, організаційно-управлінських та міжособистісних відносин. Ці відносини охоплюють особистості співробітників загалом, але між ними ніколи не існує повної взаємної узгодженості. Жодна організація, навіть найславетніша, не може бути уявлена як відмінно налагоджений механізм годинника. Організація хоча і є машиною, але цe специфічна соціальна машина, де рушійними силами та джерелами життєвої енергії є реальні люди з притаманними їм чеснотами та недоліками, пристрастями та інтересами. Організація лише надає цій енергії певне оформлення, але не може повністю викорінити суперечливість людської натури та міжособистісних відносин. Водночас сама якість протиріч є величиною, залежною від якості організації.rnПротиріччя існують завжди і на всіх рівнях – в середині особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями тощо. Проте форми прояву цих протиріч та способи їх розв’язання можуть бути найрізноманітнішими. Протиріччя можуть розв’язуватися цілком природнім шляхом - через розв’язування посталих питань. Але часто гострота протиріч набуває такої сили, коли вони починають набувати форми конфліктів.rnЯк правило, в організаціях і керівники, і рядові співробітники розглядають конфлікт як явище суто негативне. І справді, конфлікт – це завжди зупинення та розрив нормальних, усталених відносин та виробничих процесів. Тому й є поширеною думка про те, що конфлікт – це явище негативне, деструктивне, подразливе і неприємне, це те, чого слід боятися та по можливості уникати. Більшість керівників прагнуть того, щоб не допустити виникнення конфлікту або загладити, пом’якшити його перебіг на момент його виникнення. Як правило, це призводить до того, що протиріччя зберігаються, але “тікають у підпілля” й набувають форми хронічної напруженості та потенційного конфлікту. Більшості керівників здається, що наявність конфліктів - це ознака неефективності діяльності колективу, організації, поганого управління. Але насправді навіть у самій благополучній організації конфлікти не лише можливі, а іноді – бажані. Адже «конфлікт» означає зіткнення. І це може бути і зіткнення ідей, що демонструє співробітників як тих, які не є мовчазними і бездумними виконавцями чужої волі і наказів, а тих, хто має особисту думку, власну позицію, готовий до плідного співробітництва, сумісного пошуку рішень. Головне для менеджера - навчитися керувати конфліктом, знати закономірності його протікання та шляхи його вирішення, а також бути обізнаним у галузі психології особистості та психології людських відносин. Кожен менеджер повинен володіти мистецтвом вирішення конфліктів заради позитивного психологічного клімату в колективі, без якого не можлива творча, ефективна діяльність.rnІснує різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке виникає в процесі соціальної взаємодії, що заключається в протидії суб’єктів конфлікту та зазвичай супроводжується негативними емоціями. Необхідно відмітити найважливіші положення даного визначення: у конфлікті завжди існує протиріччя, зіткнення несполучних поглядів, інтересів, потреб, цінностей, мотивів. Однак сутність конфлікту полягає не стільки у виникненні і існуванні протиріччя, скільки в способі його вирішення. Адже з соціальними протиріччями ми зустрічаємося кожен день, вони виникають завжди і скрізь, але тільки деякі вирішуються шляхом конфлікту. До конфлікту призводить таке зіткнення інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, при якому з’являється протидія сторін. Соціальна протидія – це таке спілкування, поведінка і діяльність, однією з основних цілей якого являється нанесення моральної або матеріальної шкоди опоненту або супротивнику. Саме протидія є ядром соціального конфлікту. В психологічному плані конфлікт для його учасників завжди супроводжується негативним емоціональним станом, негативним відношенням один до одного. Якщо суб’єкти конфлікту протидіють, але не відчувають неприємних емоцій або, навпаки, відчувають, але не проявляють це зовнішньо, такі ситуації можна охарактеризувати як передконфліктну. rnПсихологічна структура конфлікту може бути описаною за допомогою двох важливих понять: конфліктної ситуації та конфліктної взаємодії.rnКожна сторона-учасник конфлікту має внутрішню і зовнішню позицію. Зовнішня позиція – це мотивування участі у конфлікті, яке сторони відкрито демонструють одна одній. Вона може співпадати, але може і не співпадати із внутрішньою позицією, яка є набором тих інтересів, мотивів, цінностей, які примушують людину або групу людей включитися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція дуже часто прихована не лише від супротивника, але й від самого суб’єкта. Розрізнення зовнішньої та внутрішньої позиції учасників конфлікту необхідно для того, щоб знаючи це, намагатися побачити за зовнішнім, ситуативним – внутрішнє, суттєве. Образи конфліктної ситуації – це внутрішні картини ситуації: уявлення учасників конфлікту про самих себе (про свої мотиви, цілі, можливості тощо); уявлення про протилежну сторону (її мотиви, цілі, можливості); уявлення кожного учасника про те, як інший сприймає його, уявлення про середовище, в якому реалізуються конкретні відносини. rnНаявність конфліктних ситуацій — одна з невід\\\'ємних ха¬рактеристик діяльності підприємства. Конфлікт може виникнути в колективі співробітників, між керівником і підлеглим, між працівниками різних служб. Проблема конфлікту надзвичай¬но складна і багатоаспектна, тому надзвичайно важливим є розгляд спе¬цифіки та особливостей конфліктів, суб\\\'єк¬том яких як окремий працівник, так і весь трудовий колектив.rnМетою даної роботи є формування рекомендацій щодо управління соціально-трудовими конфліктами в організації.rnПредметом дослідження виступають медичні послуги, що надаються підприємством.rnДипломна робота складається зі вступу, трьох взаємопов’язаних розділів, висновків і пропозицій. Загальний обсяг роботи ст.ЗаключениеЗагальні висновки та пропозиції.rnrnДослідивши причини виникнення конфлікту, можна дати наступні рекомендації для підприємства щодо управління конфліктними ситуаціями.rnЩонайперше - раціональний вихід із конфлікту передбачає активний по¬шук шляхів зміни ситуації, що склалася.rnМожливості конструктивного й успішного вирішення кон¬флікту багато в чому визначаються здатністю поглянути на конфлікт як на завдання, що має бути вирішеним: у першу чергу визначити причину конфлікту, а потім — застосувати відповідну техніку вирішення конфліктних проблем. Процес управління конфліктами загалом починається з їх¬нього розгляду та визначення. Потім необхідно розглянути причини конфліктів та загострити увагу на джерелі напруги. Наприклад, деякі конфлікти викликані обставинами, деякі пов\\\'язані з особливостями залучення в них людей, інші мо¬жуть бути обумовлені повторюваною формою поведінки чи відносин, що може лягти в основу конфліктної ситуації.rnПісля виявлення прихованих причин та джерел конфлікту наступним кроком є корекція проблеми шляхом відповідної реакції. Наприклад, якщо конфлікт викликаний недостатнім спілкуванням чи його відсутністю, очевидна реакція полягає у пошуку шляхів налагодження спілкування.rnПри певному досвіді щодо дій у конфліктних ситуаціях можна взагалі запобігти потенційним конфліктам чи вирі¬шити і навіть використати їх як джерело поліпшення відно¬син з іншими людьми та самовдосконалення. Завдання по¬лягає не в тому, щоб піти від конфлікту, який потенційно можливий в усіх суспільних відносинах і ситуаціях внут¬рішнього вибору, а намагатися розпізнати конфлікт і кон¬тролювати його протікання для одержання найліпшого ре¬зультату.rnВарто зазначити, що спілкування — це є основна умова конструктивного вирі¬шення конфліктів. Проте, на жаль, у конфліктній ситуації ко¬мунікація, як правило, погіршується. Супротивники в основ¬ному намагаються зробити один одному боляче, а самі займають оборонну позицію, приховуючи будь-яку інформа¬цію про себе. Між тим комунікація може допомогти тільки то¬ді розв\\\'язати конфлікт, коли обидві сторони шукають способу досягти взаєморозуміння.rnДо конфлікту може призвести будь-яке порушення спілку¬вання. Іноді людина висловлюється недостатньо виразно та ясно, і тоді слова можна зрозуміти неправильно. Іноді хтось слухає неуважно, а коли людина бачить, що її не слухають, у неї можуть виникнути почуття ворожості чи осуду. Часто ви¬никає непорозуміння відносно того, що мається на увазі. Пе-решкодою можуть стати приховані припущення. А іноді у ре¬зультаті непорозуміння, ворожості чи образи спілкування взагалі припиняється.rnУ загальному плані ефективність застосування різних мето¬дів управління конфліктами залежить від конкретної ситуа¬ції, специфіки організації, її структури та культури, від сти¬лю та техніки керівництва, особистісних якостей учасників конфлікту та його арбітра-керівника, від суб\\\'єктивної значу¬щості об\\\'єкта конфлікту, шансів на успіх кожної зі сторін та низки інших чинників.rnУ наш час все частіше доводиться удаватися до переговорів. Але стандартна переговорна стратегія, так званий позиційний підхід, перестала задовольняти людей. Вони бачать лише дві можливості проведення переговорів — бути м\\\'якими чи жорс¬ткими. Людина з лагідним характером бажає уникнути особистого конфлікту і заради досягнення угоди охоче піде на поступ¬ки. Жорсткий учасник переговорів розглядає будь-яку ситуа¬цію як змагання волі. Він прагне перемогти, проте найчастіше все закінчується тим, що він викликає таку ж жорстку реак¬цію з боку іншої сторони та псує свої відносини з нею.rnЕфективними способами вирішення виробничо-організаційних конфліктів є постійна турбота керівника про вдосконалюван¬ня умов праці, своєчасна інформованість робітників щодо ви¬робничої ситуації.rnОдним з найефективніших способів управління конфліктами є їх профілактика. Попередження та профілактика конфліктів полягає у завчасному вирішенні конфліктної ситуації та підготовці людей та колективу загалом до адекватного поводження у конфліктній ситуації.rnПерш ніж давати рекомендації з профілактики трудових конфліктів у колективі, необхідно визначити, до якого типу відноситься колектив, який рівень його розвитку, який в ньому соціально-психологічний клімат.rnВажливо запам’ятати найголовніше - конфлікт легше попередити, ніж вирішувати його, коли він вже виник. Рання стадія по¬водження з конфліктом — його профілактика, що передбачає недопущення появи причин конфлікту. Профілактика кон¬фліктів в організації досягається за рахунок чіткої організації праці, здорового морально-психологічного клімату в колекти¬ві, професійно і соціально компетентного керівництва, задово¬леності персоналу перебуванням в організації, упевненості лю¬дей у завтрашньому дні, стабільної зайнятості і т. ін. Отже, профілактика конфлікту передбачає недопущення виникнення у колективі всіх розглянутих раніше й деяких його причин.ЛитератураПерелік використаних джерел.rnrn1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: — М., 1993.rn2. Амелин В. Г. Социология конфликта. — М., 1992. — С.149.rn3. Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведение перего¬воров, разрешение конфликтов. — Казань, 1992.rn4. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М., 1999.rn5. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Пси-хологические законы поведения человека в социуме. — СПб., 2002.rn6. Бандурка А. М., Друзь В. А. Конфликтология: Учеб. пособ. для вузов. — Харьков, 1997.rn7. Беззубко Л. В., Лобас В. М., Чернобай А. В. Вопросы трудовых отношений в условиях рынка: Учеб. пособие. — Макеевка: ДонГАСА, 2000. — 206 ст.rn8. Бороздина Г. В. Психология делового общения. — М., 1998.rn9. Бройнинг Г. Руководство по ведению переговоров. — М., 1996.rn10. Василюк Ф. Е. Жизненный мир и кризис: технологический анализ критических ситуаций // Психол. журнал. — 1995. — №3.rn11. Ващенко И. В. Общая конфликтология. — Харьков, 2001.rn12. Вечер Л. С. Секреты делового общения. — Минск, 1996.rn13. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и Биржи; ЮНИГИ, 1997. — 501с.rn14. Гришина Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. — Ленинград, 1977.rn15. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб., 2000.rn16. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социс, 1994. —№5.rn17. Дмитриев А. В. Конфликтология: Учеб. пособ. — М., 2000.rn18. Донченко Е. А., Титаренко Т. Н. Личность: конфликт и гармония. — К., 1989.rn19. Доценко Е. Л. Психология манипуляции. — М., 1996.rn20. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — СПб., 2000.rn21. Ершов Л. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе и их разрешение). — Л., 1976.rn22. Журавлев В. И. Основы педагогической конфликтологии. — М., 1995.rn23. Загальна конфліктологія: Навч. посіб. / Ващенко І. В. та ін. — Х., 2001.rn24. Зайцева О. А., Радугин А А., Радугин К. А. и др. Основы менед-жмента: Учеб. пособие. — М.: Центр, 1998. — 432 с.rn25. Заличенко А. И. Психология духовности. — М., 1996.rn26. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М., 1995.rn27. Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов. — М., 1990.rn28. Ішмуратов А. Т. Конфлікт і злагода. — К., 1996.rn29. Карнеги Д. Как завоевать друзей и как оказывать влияние на лю-дей. — М., 1990.rn30. Каррас Ч. Л. Искусство ведения переговоров. — М., 1997.rn31. Ковальчик П., Мамієва Н. Попередження й вирішення конфліктів. — Донецьк, 1994.rn32. Коломінський Н. Л. Психологія менеджменту. — К, 1996.rn33. Конецкая В. П. Социология коммуникации. — М., 1997.rn34. Конфликтология: проблемы, методы, перспективы. — Симферо-поль, 1997.rn35. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. С. Кармина. — СПб., 1999.rn36. Кудрявцев В. Н. Юридическая конфликтология. — М., 1995.rn37. Ликсон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру. — СПб., 1997.rn38. Ложкин Г. В., Повякель Н. И. Практическая психология кон-фликта: Учеб. пособие. — К., 2000.rn39. Лукашевич Н. П., Сингаевская И. В., Бондарчук Е. И. Психология труда: Учеб.-метод. пособие. — К., 1997.rn40. Любимов А. Ю. Мастерство ком¬муникации. — М., 1999.rn41. Максименко С. Д., Соловієнко В. О. Загальна психологія: Навч. посіб. — К., 2000.rn42. Моченов Г. В., НочевникА. М. Конфліктні ситуації й організацій-ні структури колективу. — Тернопіль, 1993.rn43. Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. — К., 1990.rn44. Обозов Н. Н., Щёкин Г. В. Психология работы с людьми: Учеб. пособие. — 5-е изд., стереотип. — К., 1999.rn45. Панасюк А. Ю. Управленческое общение: Практические советы. — М., 1990.rn46. Панченко Є. Г. Міжнародний менеджмент. — К., 1996.rn47. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. — Л., 1981.rn48. Паркинсон С. Н., Рустомджи М. К. Искусство управления / Пер. с англ. К. Савельева. — М., 1999.rn49. Пірен М. Деонтологія конфліктів та управління. — К., 2001.rn50. Пірен М. Етнополітичні процеси в сучасній Україні. — К., 1999.rn51. Пірен М. І. Основи конфліктології. — К., 1996.rn52. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности. — М., 1998.rn53. Пойченко А. Конфлікти у громадянському суспільстві / Форму-вання громадянського суспільства в Україні: стан, проблеми, перспективи. — К., 2001.rn54. Положення про порядок підготовки та напрямки рекоменда¬цій НСПП центральним чи місцевим органам виконавчої влади, ор¬ганам місцевого самоврядування// Затв. указом НСПП від 11 квітня 2000..rn55. Положення про порядок підготовки та прийняття рішення Національної служби посередництва та примирення по колективній трудовій суперечці (конфлікту) у випадку звернення сторін колектив¬ної трудової суперечки (конфлікту) по сприянню в його вирішенні // Затв. указом НСПП від 5 червня 2000 р. № 42.rn56. Положення про порядок реєстрації Національною службою посередництва та примирення висунутих працівниками вимог та ко-лективних трудових спорів (конфліктів) // Затв. указом НСПП від 6 квітня 2000р. № 29// Інформ. біржа праці України. — 2000. — № 4..rn57. Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. — М., 1990; rn58. Природа, феноменологія та динаміка конфліктів у сучасному сві-ті: Тези Міжнар. наук.-практ. конф.: У 2 кн. — Чернівці, 1993.rn59. Психология конфликта / Сост. и общая редакция Н. В. Гриши-ной.— СПб., 2001.rn60. Райгород-ский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методы и тесты. Учеб. пособие.— Самара, 2000.rn61. Регуляция социально-психологического климата трудового кол-лектива / Под ред. Б. Д. Парыгина. — Л.: Наука, 1986;rn62. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога. — М., 1996.rn63. Семенченко В. А. Психологія особистості. — К., 2001.rn64. Скотт Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления. — К., 1991.rn65. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. — М, 1993rn66. Скребец В. А. Психологическая диагностика: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — К., 2001.rn67. Словник-довідник термінів з конфліктології / За ред. М. І. Пірен, Г. В. Ложкіна. — Чернівці; Київ, 1995.rn68. Сулимова П. С. Социальная работа и конструктивное решение конфликтов. — М., 1996.rn69. Сухарев В. А., Сухарев М. В. Психология народов и наций. — Д.: Сталкер, 1997.rn70. Тарханов П. С. Анатомия мудрости: 120 философов. — В 20 т. — Симферополь, 1997.rn71. Тесвольд Д. Как научиться управлять и разрешать конфликты // Бизнес. — 1992. — № 4, 5, 6.rn72. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. — М., 1998.rn73. Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. — М., 1997.rn74. Харламов И. Ф. Педагогика. — М., 1997.rn75. Херсонский Б. Г., Дворяк С. В. Психология и психопрофилактика семейных конфликтов. — 1991.rn76. Цепцов В. А. Переговоры: психология, воздействие, практика. — М., 1996.rn77. Черкасов В. В., Платонов С. В., Третяк В. И. Управленческая де-ятельность менеджера. Основы менеджмента. — К., 1998.rn78. Чумиков А. Н. Управление конфликтами. — М.,1995. rn79. Чумиков А. Н. Керування конфліктом і конфліктне керування як нові парадигми мислення і дії // Соціологічні дослідження. — 1995Швалб Ю. М. Психологические модели целеполагания. — К., 1997.rn80. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Минск, 1997.rn81. Шейнов В. П. Скрытое управление человеком (Психология мани-пулирования). — Минск, 2001.rn82. Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика: Моногр. — К., 2000.rn83. Щёкин Г. В. Визуальная психодиагностика: познание людей по их внешности и поведению. — Монография. — К., 1995.rn84. Щёкин Г. В. Теория социального управления: Монография. — К., 1994.rn85. Яценко Т. С. Психологічні основи групової психокорекції. — К., 1996.'
|
|
