СодержаниеСодержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретический аспект изучения технологии подбора персонала в организации
1.1.Основные концепции подбора персонала в теории и практике управления………………………………………………………………………...6
1.2. Методы и способы оценки кандидатов при приеме на работу…………20 1.3. Специфика подбора персонала в стоматологические клиники …………31
1.4.Краткая характеристика стоматологической клиники «Светлана»………37
Глава 2. Технология подбора младшего медицинского персонала в стоматологическую клинику «Светлана» (на примере подбора младших медицинских сестер)
2.1. Организация и методы исследования младшего медицинского персонала в стоматологической клинике «Светлана» (на примере подбора младших медицинских сестер)…………………………………………………………….44
2.2. Изучение индивидуально-психологических особенностей младших медицинских сестер при процедуре подбора персонала……………………...48
2.3. Анализ результатов тестирования кандидатов на должность младшей медицинской сестры в процессе подбора персонала…………………………51
2.4. Пути совершенствования технологии подбора младшего медицинского персонала в стоматологическую клинику «Светлана»………………………..59
Заключение……………………………………………………………………….74
Список литературы………………………………………………………………79
Приложения……………………………………………………………………...84ВведениеВведение
Оценка персонала предприятия - важный и сложный вопрос. Многие руководители все еще решают его, ориентируясь на собственную интуицию, тогда как большинство крупнейших компании мира уже используют эффективные и точные методики оценки. Полная психологическая характеристика кандидата, дает прогноз на дальнейшие поведение с сотрудника вероятностью до 80 %. На сколько долго человек сможет проработать, какие условия труда ему необходимы, как его мотивировать, как он сработается с коллективом, на что он способен – все это очень важно при принятии решения о найме кандидатов на службу в стоматологическую клинику. Когда есть 3-5 кандидатов, чьи профессиональные компетенции устраивают руководителя, при помощи комплексного исследования индивидуально-психологических особенностей личности можно определить, кто из этих людей более подходит под конкретные задачи должности, кто наиболее эффективно вольется в коллектив, кто из них обладает управленческим потенциалом, лидерским потенциалом. Это оценить в процессе собеседования не всегда возможно.
Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что в настоящее время в России развитие рынка стоматологических медицинских услуг набирает свои обороты. Надежды на продвижение и закрепление позиций рынка этой отрасли экономики в последние годы все чаще связываются с разработкой эффективной системы подбора кадров в медицинские центра и учреждения здравоохранения. Темпы изменения условий и увеличения объема знаний в сегодняшнем мире настолько высоки, что планирование кадровой работы представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей персонала организации. Оно обеспечивает организацию средств создания плана деятельности, как на перспективный, так и на текущий периоды и дает основу для принятия управленческих решений. Таким образом, существует острая практическая необходимость обосновать роль психологических особенностей личности кандидата в технологии подбора кадров, поиск наиболее подходящих направлений действий, обоснованию и систематизации плановых решений, снижению риска принятия некомпетентных сотрудников из-за ошибочной или недостаточной информации о них. Этим обусловлен выбор темы нашего исследования.
Объект исследования – процесс подбора персонала в стоматологическую клинику «Светлана».
Предмет исследования – психологический аспект подбора кандидатов на должность младшей медицинской сестры в стоматологическую клинику «Светлана».
Цель исследования - изучить теоретические основы и оптимальные пути оценки психологических качеств личности при найме персонала в стоматологические клиники.
Достижению поставленной цели будет способствовать решение ряда задач:
1. Проанализировать основные концепции подбора персонала в теории и практике менеджмента.
2. Охарактеризовать методы и способы оценки кандидатов при приеме на работу.
3. Обосновать учет личностных особенностей кандидата в процессе подбора персонала в стоматологические клиники.
4. Изучить технологию подбора персонала в стоматологическую клинику «Светлана».
5. Предложить пути совершенствования технологии подбора персонала в стоматологической клинике.
Гипотеза исследования: эффективность технологии подбора персонал в стоматологические клиники обеспечивается при соблюдении следующих условий: учета специфики организации; учет профессионально-личностных качеств кандидатов; комплексное применение современных методов подбора персонала.
Методы и методики исследования: анализ литературы, анализ резюме кандидатов, беседа; для изучения индивидуально-психологических особенностей кандидатов на должность младшей медицинской сестры были использованы методики на изучение мотивации кандидатов (Методика «Удовлетворенность выбранной профессией» Реана А.А.) [42]; изучение конфликтоустойчивости («Оценка конфликтоустойчивости» Н. В. Киршевой и Н. В. Рябчиковой) [10]; изучение эмпатии по методике А. Меграбяна «Изучение уровня эмпатии» [10]; изучение коммуникативных способностей по методике «КОС-1» [10]; изучение локус контроля по Д.Б. Роттеру, для определения влияния данной характеристики человека (локус контроля) на способность регуляции своего поведения в стрессовой ситуации [42]. изучение уровня тревожности (методика диагностики самооценки Ч.Д. Спилберга и Ю.Л. Ханина) [42]; изучение эмоциональной неустойчивости, напряженности, возбудимости и депрессивности (невротическая шкала методики УНП) [42].
Практическая значимость нашей работы состоит в том, что положения и выводы представленной работы могут использоваться в работе менеджера по персоналу в стоматологических клиниках или учреждениях смежного профиля при подборе персонала младших медицинских сестер.
База исследования: стоматологическая клиника \"Светлана\", общее количество респондентов составило 75 человек.ЗаключениеЗаключение
На основе анализа специальной литературы и проведенного исследования, мы считаем целесообразным, сделать ряд выводов:
Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.[5].
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.
На современном этапе развития кадрового менеджмента все большую актуальность приобретают проблемы учета психологических особенностей кандидатов при приеме на работу. Психический склад личности понимается как относительно устойчивая и неповторимая система психических свойств и качеств личности, определяющая специфику отражения и переживания различных сторон природной и социальной действительности, влияющая на формирование субъективной картины мира и проявляющаяся в особенностях деятельности и поведения личности. Психический склад является основой систематизации, упорядочивания и структурирования опыта личности.
Проблема изучения индивидуальных особенностей личности широко представлена в отечественной и зарубежной психологии. Ей посвящены работы, выполненные в русле дифференциальной психологии (Е.Ф. Либин, 2000; О.А. Ахвердова, Н.Н. Волоскова, Т.В. Белых, 2004; и др.), комплексных исследований человека (Б. Г. Ананьев, 1968, 1980; и др.), исследований интегральной индивидуальности (B.C. Мерлин, 1964, 1968; и др.), способностей и особенностей нервной системы (Б.М. Теплов, 1961, 1998; В.Д. Небылицын, 1976; Э. А. Голубева, 1986; И.В. Равич-Щербо, 1988; и др.), системного подхода к изучению личности (Б.Ф. Ломов, 1996), теории деятельности (А.Н. Леонтьев, 1983), субъектно-деятельностного подхода (А.В. Брушлинский, 1999), многомерно-функционального подхода (А.И. Крупнов, 1983, 2001), исследований оценочной функции психики (Н.А. Батурин, 1998, 2003), и др. Общим для этих разнообразных подходов является обращение к внутреннему миру человека, его психическому складу, представленному сочетанием индивидуальных особенностей.
Психические особенности людей, изучаемые в психологии разнообразны. Однако все они – способности и интеллект, темперамент и характер человека, черты его личности – обладают общей фундаментальной характеристикой, а именно: глубоко индивидуальны. Индивидуальность человека есть та совокупность психических особенностей, которая, будучи взятой как целое, отличает его от другого.
В психологии управления для характеристики трудовой деятельности че¬ловека, индивидуальных особенностей личности, трудового по¬ведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флег¬матик и меланхолик. Темперамент не определяет уровень общих или специальных (профессиональных) способностей. Люди одного и того же типа темперамента могут быть высоко и малоспособны, а люди различного темперамента могут успешно работать в одной области. Психологический аспект подбора персонала заключается в том, что при найме большая роль отводится учету индивидуально-психологических особенностей будущего кандидата.
Специфика подбора кадров в стоматологические клиники заключатся в том, что помимо основных видов тестирования личности кандидата, необходимо учитывать личностные особенности претендента, среди которых эмпатийность, мотивация на профессиональную деятельность, конфликтоустойчивость, хорошо развитые коммуникативные навыки, низкий уровень тревожности и депрессивности и др. В ходе анализа кадрового состава работников, мы выявили, что центр «Светлана» характеризуется поливозрастным составом работников, на современном этапе требуется увеличение числа молодых специалистов из числа младшего медицинского персонала. На современном этапе клиника «Светлана» нуждается в увеличении младших медсестер, для этого менеджером по персоналу был объявлен набор на должность младшей медсестры в центр «Светлана».
Целью организации подбора персонала в клинику «Светлана» стал поиск кандидатов на вакантную должность младшей медицинской сестры. Менеджером по персоналу был объявлен набор на эту должность с необходимыми требованиями к кандидату: возраст – не старше 45 лет; стаж работы – не менее 3 лет; средне-специальное образование. Было получено 75 резюме, от кандидатов на данную вакансию. Выборка респондентов в данном случае была случайная. Общее количество респондентов в этом случае составило 75 человек, которые прислали свои резюме. Для целесообразного проведения дальнейшего исследования каждому кандидату был присвоен порядковый номер (от 1 до 35). Всего на данную должность требовалось 15 кандидатов.
Изучение резюме соискателей на должность младшей медицинской сестры показало, что в результате анализа было выявлено, что не все кандидаты отвечают поставленным требованиям, указанным в заявке. Так, например, кандидаты под порядковыми номерами 7,8, 9,10, 20 не подходили по возрасту, № 1, 2, 3, 4, 5 – по образованию, 5 кандидатов под номерами 11,12,13,14,18 не имели соответствующего стажа работы. Таким образом, в ходе анализа резюме кандидатов было отсеяно 15 кандидатов на должность медицинской сестры. Оставшиеся 60 претендентов были приглашены на личное собеседование, которое проходило в клинике «Светлана» с менеджером по персоналу.
Анализ результатов собеседования показал, что только 50 кандидатов, из заявленных 60, подходят на данную должность. Некоторые кандидаты были исключены по причине увольнения с предыдущего места работы за несдержанность и проявление неуважения к начальству. Таким образом, к процедуре тестирования подошли всего 50 кандидатов из 60 заявленных ранее.
Изучение индивидуально-психологических особенностей младших медицинских сестер при процедуре подбора персонала осуществлялось с помощью тестирования кандидатов на должность медицинской сестры проходило по следующим методикам: изучение мотивации кандидатов (Методика «Удовлетворенность выбранной профессией» Реана А.А.) [42]; изучение конфликтоустойчивости («Оценка конфликтоустойчивости» Н. В. Киршевой и Н. В. Рябчиковой) [10]; изучение эмпатии по методике А. Меграбяна «Изучение уровня эмпатии» [10]; изучение коммуникативных способностей по методике «КОС-1» [10]; изучение локус контроля по Д.Б. Роттеру, для определения влияния данной характеристики человека (локус контроля) на способность регуляции своего поведения в стрессовой ситуации [42]. изучение уровня тревожности (методика диагностики самооценки Ч.Д. Спилберга и Ю.Л. Ханина) [42]; изучение эмоциональной неустойчивости, напряженности, возбудимости и депрессивности (невротическая шкала методики УНП) [42].
По результатам семи проведенных методик нами были отобраны 20 кандидатов, которые показали адекватные результаты по всем показателям: эмпатийность, профессиональная мотивация, конфликтоустойчивость, низкая тревожность, высокая коммуникабельность и др. Результаты представлены в корреляционной таблице 7. При таком анализе мы изучали тенденции, которые приписываются партнеру по группе. Коэффициенты корреляции, характеризующие умеренную, среднюю и тесную связь параметров, являются высокозначимыми (p< 0,01). Коэффициенты корреляции, характеризующие очень слабую и слабую связи (р < 0,25), не соответствуют принятому уровню статистической значимости.
В результате мы получили две группы кандидатов, наиболее подходящих на эту должность: максимально подходящие (15 человек) и подходящие, но требующие незначительной работе по адаптации в профессиональном плане.
Следующим шагом менеджера по персоналу было сравнение кандидатов между собой, так как вакантных мест было всего 15, то требовалось выбрать из двух групп кандидатов наиболее подходящих на должность медицинской сестры. Для этого мы составили сравнительную гистограмму, по которым провели сравнительную характеристику двух кандидатов на основе следующих критериев: профессиональная мотивация; эмпатийность; конфликтоустойчивость; коммуникабельность; уровень стрессоустойчивости (низкая тревожность, интернальность и низкая невротизация)
Таким образом, на должность медицинских сестер в стоматологическую клинику «Светлана» были приняты 15 кандидатов, наиболее соответствующих предлагаемым вакансиям.
В заключении, хотелось бы отметить, что цель исследования достигнута, задачи решены, гипотеза доказана. Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что положения и выводы могут использоваться в практике работы менеджера по подбору персонала в стоматологических клиниках или учреждениях смежного профиля.ЛитератураСписок литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Издательство Московского Университета, 2001. – 125 с.
2. Белоус В. В. Темперамент и деятельность. Учебное пособие. –Пятигорск, 2000.
3. Возрастная и педагогическая психология: Учебник для студентов пед. ин-тов /В. В. Давыдов, Т. В. Драгунова, Л. Б. Ительсон и др.; Под ред. А. В. Петровского. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Просве¬щение, 1999. – 288 с.
4. Голубева Э.А. «Способности и индивидуальность», Москва, 2004
5. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003. с. 373.
6.Герчикова М.Н. Оценка персонала в менеджменте. - М.: ВЛАДОС, 2000 – 450 с.
7.Громкова М.Т. Организационное поведение. - М.: Центр-полиграф, 2000 – 330 с.
8.Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. - М.: ВЛАДОС, 2002 – 550 с.
9.Десслер Гари. Управление персоналом. - М., 2000 – 340 с.
10. Донцов А.И. Психология коллектива, М., Издательство Московского Университета, 1999. – 510 с.
11.Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии, 1999, №4 – 15 с.
12.Журавлев А.А. Роль системного подхода в исследовании психо¬логии труда коллектива // Психологический журнал, 1999, № 6, - с. 64.
13.3аверт X. Тестирование личности. - М.: Просвещение, 1999 – 120 с.
14. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. - М., 1995 – 235 с.
15. Дубровин А.Г. Типическое в профессиональной деятельности. - М., 1999 – 335 с.
16. Искусство администрирования: Пр. пос. / Под ред. Дебры Олкок. 2003. с.63.
17. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М: Просвещение, 2000 – 120 с.
18. Инновационный менеджмент. /Под ред. Архангельского А.И. – М: Манифест, 2000 – 120 с.
19. Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Просвещение, 2002 – 340 с.
20.Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. - Казань: 2003 – 350 с.
21. Ковалев А.Г. Психология личности. - М.,1999 – 130 с.
22. Ковалев А.Г. Психология личности. - М.: Просвещение, 1999 – 130 с.
23. Ковалев А.Г. Три парадигмы в психологии - три стратегии психо-логического воздействия // Вопросы психологии, 1997. -.№ 3. - С. 40.
24. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А.А.Бодалев. -М., 1998 – 315 с.
25. Колесников В.Н. Лекции по психологии индивидуальности. - М.: Издательство \"Институт психологии\", 1996.
26. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работ// Человек и труд 1999 №10 – 12 с.
27. Кононова В.Н. Об организации мотивации труда персонала в организациях – М.: ВЛАДОС, 2003. – с. 265
28. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. - М.Педагогика, 2000 – 325 с.
29. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - М.: ВЕК, 2001 - 315 с.
30. Кулагина Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. - СПБ, 1999 – 125 с.
31. Лютенс Ф. Организация поведения.: Пер. с англ. – М.:ИНФРА-М, 2003. с.116.
32. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Издательство ДЕЛО, 2001. С. 483.
33. Менеджмент: Учебное пособие. Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, Центр кадрового развития, Всемирный технологический университет. – М.: ИИФ «Триада», 2003. с. 26.
34. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ре¬дакцией Б. М. Генкина — М.: Высшая школа, 2000 – 315 с.
35. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом: Учебник: - М.: Издательство Финстатинформ, 2001. с. 87-98.
36. Психология индивидуальных различий. Тексты / Под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, В.Я. Романова. М., 1992.
37. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. Управленческая деятельность руководителя фирмы. – М.: Издательство «Хронограф», 2003. с. 19-26.
38. Папкин А.И. Основы практического менеджмента. – М: Просвещение, 1999 – 250 с.
39. Петровский В.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллек¬тива, Учебное пособие для студентов пед. институтов, М.: Просвеще¬ние, 1999 – 125 с.
40. Петровский А.В., Абраменкова В.В., Зеленова М.Е. / Под ред. Петров¬ского А.В. Социальная психология: учебное пособие для студентов пед. институтов, М.: Просвещение, 2000 – 250 с.
41. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. М.: РефЛ-бук, Киев: Ваклер, 2005.
42. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М.К. Тутушкиной. – М.: Филин, 2001 – 340 с.
43. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. Пособие для студ. Высш. Учеб заведений – М: Педагогика, 2001 – 480с.
44. Радугин А.А. Социология организаций управления. - М.Просвещение, 2001– 155 с.
45. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в обра¬зовании: Учебное пособие. - М.: ВЛАДОС, 2005. -529с.
46. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2001. с. 37-57.
47. Старобинский З.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО, 2003. с. 197.
48.Саймон Г.А., Смитбург Д.У. Менеджмент в организациях здравоохранения - М.: Центр-полиграф, 2001 – 150 с.
49.Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М. Центр-полиграф, 2000 – 155 с.
50.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1999 – 225 с.
51.Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Центр-полиграф, 2000 – 450 с.
52.Управление персоналом в условиях социальной экономики. /Под науч. ред. Г. Шмидта. - М.: 2002 - 330 с.
53.Управление персоналом организации. /Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Центр-полиграф, 2001 – 180 с.
54.Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М., 2000 – 223 с.
55.Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Оценка персонала современной организации. - М.: Век, 2003 – 450 с.
56.Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент – 3-е изд. М.6 Инфра, 2005 – 650 с.
57.Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент / Учебник для вузов. М.:«Интел-Синтез», 2005 – 340 с.
58.Фатхудинов Р.А. Стратегический маркетинг – М., 2005 – 540 с.
59.Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: Учебник. – 3-е изд. – М.: ЗАО \"Бизнес-школа \"Интел-Синтез\", 2005 – 550 с.
60.Фишер Р. Подготовка к переговорам и оценке. – М: Центр-полиграф, 2001 – 235 с.
61Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. – М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 2004 – 512 с.
62.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 2004 – 135 с.
63.Шукшин В.А. Оценка персонала предприятий с дивизиональной структурой управления// Менеджмент в России, 2006 № 3 с. 81-98.
64. Юкаев В.С., Дашков И.К. Управленческое решение в кадровом менеджменте - М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 2000 – 550 с."
|
|
