СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3\r\n1. МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ 5\r\n1. 1. Определение мотивации как процесса 5\r\n1. 2. Методы мотивации 6\r\n2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 9\r\n2. 1. Содержательные теории мотивации 9\r\n2. 1. 1. Иерархия потребностей по Маслоу 10\r\n2. 1. 2. Теория потребностей МакКлелланда 14\r\n2. 1. 3. Двухфакторная теория Герцберга 16\r\n2. 2. Процессуальные теории мотивации 20\r\n2. 2. 1. Теория ожиданий 20\r\n2. 2. 2. Теория справедливости 24\r\n2. 2. 3. Модель Портера-Лоулера 26\r\n3. МОТИВАЦИЯ И ДЕНЬГИ 29\r\nЗАКЛЮЧЕНИЕ 32\r\nСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 35ВведениеМотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. \r\nОпыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. \r\nНередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но не детализирует, что это означает для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой, красивые слова ничего не значат для работников. И это понятно, так как исполнители получают заработную плату не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов. Иногда бывает и так, что руководство объявляет о том, что надо делать, но не объясняет почему и для чего. Между тем, по меткому выражению одного руководителя, изменения — «это дверь, которая открывается только изнутри».\r\nК сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, — существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.\r\nУзким местом является разобщенность планирования деятельности организаций и управления человеческими ресурсами и, прежде всего, в части мотивации персонала. Между тем в современных условиях, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.\r\nХарактерной иллюстрацией недооценки значения мотивации персонала организации в достижении ее целей являются результаты опроса руководителей отечественных предприятий, проведенного в конце 90-х годов прошлого столетия. На вопрос о приоритетности их целей они ответили так (в процентах от числа опрошенных):\r\n• стабильное функционирование предприятия —46,15%;\r\n• развитие предприятия — 49,4%;\r\n• развитие трудового коллектива — 2,8%;\r\n• повышение заинтересованности работников — 1,6%.\r\nЦифры двух последних строк — наглядное свидетельство того, что трудовой коллектив и отдельный работник не расцениваются как ключевой элемент в функционировании предприятия .\r\nИстинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Поэтому тема мотивации актуальна в любые времена.\r\nЦель работы – рассмотреть теории мотивации, для этого необходимо рассмотреть следующие вопросы: определить понятие мотивации и ее роль как функции процесса управления, изучить процессуальные и содержательные теории мотивации, а также способы их применения современными менеджерами предприятия.ЗаключениеВ заключение можно сделать следующие выводы:\r\n1. Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.\r\n2. Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.\r\n3. Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. МакКлелланд дополнил теорию Маслоу, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.\r\n4. В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.\r\n5. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.\r\n6. В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.\r\n7. Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.Литература1. Вафин А. Абрахам Маслоу: от науки к идеологии // Менеджмент в России и за рубежом, 2009. - №3.\r\n2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2007. — 528 с.\r\n3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2006. – 416с.\r\n4. Джордж Д. М. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 447 с.\r\n5. Карташова Л. В. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 218 с.\r\n6. Клейнер Г. Б. Реформирование предприятий: возможности и перспективы// Общественные науки и современность, 1997, № 3.\r\n7. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение//Управление персоналом. – 2007. – №11-12. – с. 38-45\r\n8. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. —М.: Академический Проект, 2006. — 352 с. — (Gaudeamus)\r\n9. Лапидус В. А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. М., 2007, с. 180.\r\n10. Маслоу А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. 3-е изд. СПб. : Питер, 2003. 351 с. (Мастера психологии)\r\n11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2007. – 702 с.\r\n12. Организационное поведение: Учебник/Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – СПб. И др.: ПИТЕР, 2004. – 432 с.\r\n13. Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний //Управление персоналом. – 2008.- №3. – с. 70-73\r\n14. Петров В. В. Теории мотивации. М., Гардарики. Серия: Бизнес-курс, 2005. \r\n15. Петрыкина Д. А. Методы эффективного управления персоналом // Мотивация и оплата труда, 2009. - № 1.\r\n16. Попов В.П., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом, 2008. - № 3.\r\n17. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. \r\n18. Холодков А.В., Карпова Е.В., Сурков С.А. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Управление персоналом, 2008. № 12.
|
|
