|
СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3\r\n1. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ 4\r\n1. 1. Эксперимент как метод исследования конфликтов. 4\r\n1. 2. Исследование документов 7\r\n1. 3. Опросы 10\r\n1. 4. Наблюдение 14\r\n2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ 16\r\n2. 1. Структурные методы разрешения конфликтов 16\r\n2. 2. Межличностные стили разрешения конфликтов 18\r\nЗАКЛЮЧЕНИЕ 22\r\nСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 24ВведениеКонфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами — индивидуумами либо группами. Каждая сторона стремится \\\"продвинуть\\\" свою точку зрения или цель и мешает другой делать то же самое.\r\nСуществуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.\r\nОтсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия наступают в открытое конфликтное взаимодействие.\r\nЕсли конфликты способствуют принятию обоснованных, решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.ЗаключениеТаким образом, в заключение можно сделать следующие выводы: \r\nВ настоящее время ученые-конфликтологи придерживаются мнения, что даже в организациях с эффективным управлением конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. Таким образом, конфликт может быть функциональным, т.е. ведущим к повышению эффективности организации, либо дисфункциональным, т.е. ведущим к снижению степени удовлетворения индивидуумов и эффективности группового сотрудничества и организации в целом. Какую роль играет конфликт, прежде всего, зависит от того, насколько эффективно им управляют. А для управления конфликтом необходимо понимать причины его возникновения, которые можно выявить с помощью определенных методов исследования. \r\nНаиболее оптимальными методами исследования конфликта являются эксперимент, исследование документов, опросы и наблюдения над участниками конфликта.\r\nПри изучении конфликтов исследователю необходимо руководствоваться следующими правилами: исследовательский процесс должен рассматриваться как единое целое, а не как применение одного или нескольких методов; каждый конфликт требует интегрированного объяснения во избежание многих рабочих проблем, т.е. любой конфликт требует комплексного исследования; творческое сравнение информации о конфликтах, полученной из теоретических источников, с реально наблюдаемым конфликтом позволяет выдвинуть предварительные гипотезы, которые должны быть подтверждены; при выборе методов исследования следует считаться с имеющимися материальными ресурсами. Это особенно важно при проведении опросов и организации эксперимента; самое главное в исследовании — разработка программы, центральной задачей которой является гарантия того, что любая наблюдаемая взаимосвязь есть результат процессов, описанных нами, а не каких-либо других процессов. Вооружившись методологией и методикой исследования, конфликтолог может успешно проводить эмпирические исследования.Литература1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. \r\n2. Биркенбил В. Язык интонации, мимики и жестов. СПб., 1997.\r\n3. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб., 2003.\r\n4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – Спб: Питер, 2001. – с. 251\r\n5. Емельянов СМ. Практикум по конфликтологии. — 3-е изд. — СПб., 2007.\r\n6. Здравомыслов А.Г. Осетино-ингушский конфликт. Перспективы выхода из тупиковой ситуации. М, 1998.\r\n7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. –М.: «Дело», 2000. – 702 с.\r\n8. Мириманова М. С. Конфликтология: Учебник. – 3-изд., исправ. – М.: Издательский центр «Академия», 2006.\r\n9. Мириманова М. С. Толерантность как проблема воспитания // Развитие личности. — 2002. — № 2.\r\n10. Мясищев В.Н. Психология отношений // Избранные психологические труды — М.; Воронеж, 2005.\r\n11. Прибыловский В.М. Конфликт как социальный феномен / Россия и мир: вчера, сегодня, завтра / Отв. ред. Л.В. Тычинина и З.В. Ивановский. – М.: МГИ им. Е.Р. Дашковой, 2008. \r\n12. Прибыловский В.М. Содержание и функции механизмов управления организационными конфликтами // Вестник университета (Государственный университет управления). Серия «Социология и управление персоналом». – М.: МГТУ. 2007. \r\n13. Соснин В. А. Теоретические и практические подходы к урегулированию конфликтных ситуаций в зарубежной конфликтологии // Социальные конфликты: Экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. — М., 2004. - Вып. 6.\r\n14. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. – Ростов н/Д: «Феникс», 2001. \r\n15. Шепелев Е.М. Современный городской социум. Источники социальной напряженности. Ростов н/Д., 1998.
|
|
