СодержаниеВведение. 3
1. Основные виды кадрового планирования. 6
1.1. Оценка потребности в персонале. 8
1.2 Расчёт потребности в персонале. 9
1.3 Планирование использования кадров. 12
1.4 Планирование обучения персонала. 12
1.5 Планирование сокращения или высвобождения персонала. 13
2. Набор кадров. 15
2.1 Схема поиска и отбора кандидатов 16
3. Процесс отбора. 17
3.1 Характеристика работы. 18
3.2 Квалификационные требования к персоналу. 18
4. Рекламирование работы. 22
5. План из 8 пунктов. 24
6. Основные источники информации о претенденте. 26
6.1 Анкета. 26
6.2 Рекомендации и отзывы. 26
7. Предварительный отбор претендентов. 27
7.1 Объективные тесты. 27
8. Собеседование с целью отбора претендентов. 28
8.1 Собеседования. 28
8.2 Подготовка. 29
8.3 Планирование собеседования. 30
8.4 Проведение собеседование и отбор. 31
Заключение. 34
Список использованной литературы. 35ВведениеВведение.
Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.Литература1. Е.В.Маслов. «Управление персоналом предприятия». Учебное пособие. Москва – Новосибирск, 2001 г.
2. «Управление персоналом». Учебник по основам организации и управления персоналом: концепции, стратегии, технологии (в электронном виде)
3. Ресурсы Интернет-сайта «Корпоративный менеджмент».
4. А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, «Управление персоналом организации». Москва, 2003 г.
|
