СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА 4
1. ОПЛАТЫ ТРУДА, КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 4
1.2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 10
1.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ, В Т.Ч. ПЛАНИРОВАНИЕ
ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 17
2. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 19
3. НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 24ВведениеВВЕДЕНИЕ
Оплата - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она:
" Удерживала расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей;
" Способствовала мотивации персонала;
" Была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.
Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Существующие в мировой и отечественной практике модели формирования системы оплаты труда могут служить только альтернативными вариантами, требующими "примерки и подгонки" для конкретного предприятия. Слепое копирование или использование без тщательного анализа может иметь негативные последствия. Система оплаты из мотивационной модели может стать демотивационной.
В современной научной литературе вопрос компенсации работников достаточно хорошо отражен. Имеют место различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями введения альтернативных, существовавших в СССР, систем оплаты труда, изучен и отражен недостаточно. Последствия использования, прежде всего, безтарифных систем отсутствуют.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем оплаты труда, используемых в современных экономических условиях России.
Целью данной курсовой работы является изучение оплаты труда персонала и современной практики мотивации труда.
1. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА
1. Оплата труда, как фактор мотивации персонала
Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.
Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Один из них, в частности, писал, что "применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании". В одной из своих ранних работ Герцберг допускал, "что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатами" труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда, т.е. обычно зарплата не связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором".
Этот вывод получил поддержку исследователей-бихевиористов, изучавших теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
Таким образом, нельзя отрицать, что заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.
Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, такЛитератураСписок использованных источников
1. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 2000. - №4. -С.5-12.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "Триада,ЛТД", 2002. -206 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М., 1995
4. Галькович Р.С. Основы менеджмента - М.: 1998
5. Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения. - М.: Финансы и статистика, 1999 г.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. -254 с.
7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) //Экономист. 1999. - №3. -С. 6-24.
8. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996. -361 с.
9. Как добиться успеха Под. ред. Хруцкого, М., Республика, 1992 г.
10. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель М. Дело 1993г.
11. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М.: 1992
12. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992. -373 с.
13. Семь нот менеджмента. - М., 1998
14. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 1997. -361 с.
15. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. - М., 1991 г.
16. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М., 1998 г.
17. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. - М: Экономика, 1988. -354 с.
18. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М., 1997 г. -354 с.
|
|
