СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Управление карьерой персонала и организационное развитие фирмы 5
2. Разработка системы управления карьерой в ООО "Финист Плюс" 11
2.1 Анализ динамики внешней ситуации в ООО Финист Плюс" 11
2.2. Анализ и прогноз состояния динамики трудового потенциала организации 16
2.3. Описание внутриорганизационного объекта управления персоналом в ООО "Финист Плюс" 28
2.4. Формирование внутриорганизационной структуры управления персоналом в ООО "Финист Плюс" 32
3. Направления совершенствования кадровой политики предприятия 34
Заключение 39
Список литературы 40ВведениеВведение
Сегодня фактически всеми признается, что человек является главной производительной силой общества. Передовые компании рассматривают людей, как самый главный разряд фирмы, важнейший источник производительности труда. Ставится вопрос системного подхода к совершенствованию и развитию программ ориентированных на человека. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость персонала предприятия становится все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом.
Центральным вопросом становится, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, новых организационных структур и способами управления человеческими ресурсами.
Проблема Российских предприятий заключается в том, что финансовая ситуация и финансовая система устраняет вопросы управления персоналом с центральных позиций. Ставится вопрос где взять деньги? Но не ставится вопрос, как создать команду, сделающую эти деньги? [1, c.12]
В современных условиях усиливается роль дифференцированного подхода к персоналу, создание гибких форм работы с человеческими ресурсами, что требует решения задач качественного изучения трудовых ресурсов, трудовых коллективов, разработку корпоративной политики управления персоналом.
Система управления персоналом, существовавшая в СССР требует пересмотра и разработки новых систем и методов управления человеческими ресурсами в переходный период, безусловно с учетом менталитета нации, того положительного опыта который имел место в СССР. Таким образом, решение проблемы управления персоналом существует в современном менеджменте.
Создание эффективной системы управления персоналом актуально, прежде всего, для Российских предприятий, оно обусловлено состоянием переходного периода в экономике, отсутствием достаточного опыта работы в рыночных условиях.
Каждое предприятие, должно самостоятельно решать вопросы создания системы управления персоналом, исходя из своей специфики, условий подготовки менеджмента, экономических возможностей.
Цель данной работы - изучение проблемы управления карьерой персонала.
Основными задачами работы являются:
1) изучение теоретических аспектов управления карьерой персонала организации;
2) разработка системы управления карьерой персонала на примере отдельных категорий персонала;
3) определение социально-экономического эффекта от внедрения системы управления карьерой персонала на конкретном предприятии.
В качестве объекта исследований является производственное предприятие ООО "Финист Плюс".
1. Управление карьерой персонала и организационное развитие фирмы
Человек включен в постоянно длящейся, бесконечный поток событий, он вынужден непрерывно двигаться в нем, изыскивать пути приспособления к нему, собственного изменения в этом процессе и изменения его составляющих. И чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление либо остановка жизнеустройства человека в нем в связи с угрозой превратиться в игрушку стихии, тем необходимее человеку готовить себя к встрече с будущими событиями.
Отсюда понимание карьеры - в самом широком смысле - как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. [3, c.25]
С этих позиций определяются подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой.
Современное понимание развития карьеры формировалось постепенно, преодолевая односторонность взглядов, интегрируя опыт представителей различных академических дисциплин, и на сегодня предполагает рассмотрение двух процессов: того, как индивид планирует и осуществляет свои собственные усилия относительно карьеры (планирования карьеры) и того, как организация планирует и осуществляет программы по развитию персонала (управление карьерой). [2, c.4]
Управление карьерой претендует на то, чтобыЛитератураСписок литературы
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002- 316 с
2. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2003- 415 с
3. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2002- 369 с.
4. Персональный менеджмент : Учебник / Под ред. С.Д. Резник и др. - 2-е изд. перераб. и доп. -М.: ИНФРА -М . 2002. - 622с.
5. Николайчук Е. В. Ответственность за будущее // Управление персоналом. 2003. - № 9.
6. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.- 408 с.
7. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2001- 325 с.
8. Сторожева Д. Тупиковые должности: карьерный рост не предусмотрен// Управление персоналом.2003. - №2.
9. Управление персоналом / Под ред. С.И.Самыгина. - Ростов н/д.: Феникс, 2001. - 512с.
10. Управление персоналом / Общ. ред. А.И. Тургинова - М.: РАГС, 2002.
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и пераб. - М.: ИНФРА-М, 2001.- 420 с.
12. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001- 316 с.
13. Яновская Ю. Национальные особенности карьерного роста // Управление персоналом. 2003. - № 8."
|
|
