СодержаниеВведение 3
Глава 1. Роль набора, отбора и профессиональной адаптации в управлении персоналом 6
1.1. Основные способы распространения информации о потребности в персонале и используемых способов набора кадров 6
1.2. Основные методы отбора кадров 16
1.3. Управление адаптацией и функционированием персонала 26
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО «Вселенная» 34
2.1 Характеристика ООО «Вселенная» 34
2.2. Характеристика структуры и деятельности службы управления персоналом в ООО «Вселенная» 35
2.3 Отбор персонала в ООО «Вселенная» 40
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО «Вселенная» 58
3.1 Совершенствование найма персонала 58
3.2 Совершенствование адаптации персонала 60
Заключение 63
Список использованной литературы 65ВведениеВведение
В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стало одним из главнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.
Сегодня малые предприятия предпринимают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.
Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей.
Для создание такой социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.
Отбоp работников и раньше проводился достаточно тщательно поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Однако в прошлом кадровики ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе.
В настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.
Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы.
Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора.
Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям.
Одновременно проверяются, по возможности объективно фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми производственным навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала.
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.
Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность.
С другой стороны, общество обеспокоено тем, что под «завесой» возможностей не исключаются варианты «колеблющихся гарантий равенства»: при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.
Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в нов
Целью данной дипломной работы является оптимизация набора, отбора и профессиональной адаптации на предприятии.
Объектом исследования является ООО «Вселенная».
В соответствии с целью работы перед автором поставлены следующие задачи:
– изучить роль набора, отбора и профессиональной адаптации в управлении персоналом организации;
– проанализировать процесс найма работников и их адаптации в ООО «Вселенная»;
– предложить пути оптимизации набора, отбора и профессиональной адаптации в ООО «Вселенная».
В работе автором были использованы как теоретическая литература, так и периодические издания журналов по теме исследования.
Глава 1. Роль набора, отбора и профессиональной адаптации в управлении персоналом
1.1. Основные способы распространения информации о потребности в персонале и используемых способов набора кадров
Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем;
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды: [15, c.22]
• кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
• образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (табл. 1).Литература1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1999.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2002.
3. Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 1998.
4. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: 2001.
5. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер, 2001.
6. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М: ЗАО «Журнал Эксперт», 2004.
7. Веснин В.Р., Практический менеджмент, - М.: 2000.
8. Волина В., Методы адаптации персонала//Управление персоналом № 12, 2005.
9. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2006.
10. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: «Питер», 2000.
11. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.
12. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 1999.
13. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2001.
14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч.пособие для Вузов, - М.: 2004.
15. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2005.
16. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации, - М.: 2002.
17. Красовский Ю.Д., Организационное поведение, - М.: 2001.
18. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2006.
19. Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИММАТОН-М», 2001.
20. Магура М.И., Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом № 11, 2005.
21. Мартиросян А., Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и практик управления № 3, 2006.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие, - М.: 2002.
23. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2001.
24. Роджер Муэрс, Эффективное управление, Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: «Фипресс», 1998.
25. Румянцев, Управление: проблемы и решения, // Проблемы теории и практики управления № 3, 2006.
26. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М. 1996.
27. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000.
28. Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, 2005.
29. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции., СПб, «ИММАТОН-М». 2001.
30. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом), СПб, 2000.
31. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2001.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997.
33. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под ред. Марра, - М.: 2002.
34. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2001.
35. www.sfgroup.ru
36. www.wiki.hr-portal.ru
37. www.grebennikon.ru
38. www.effecton.ru
39. www.info101.ru
40. www.biznesprofy.ru
|
|
