СодержаниеСодержание
РАЗДЕЛ 1. Управление человеческими ресурсами как компонент общего процесса управления 3
РАЗДЕЛ 2. Кадровая политика как стратегия управления персоналом 3
РАЗДЕЛ 3. Кадроведческие технологии 7
Список литературы 11ВведениеРАЗДЕЛ 1. Управление человеческими ресурсами как компонент общего процесса управления
В данном разделе рассматривается подход к персоналу, характерный для ОАО "Кемеровский молочный комбинат".
На предприятии используется органический подход к персоналу, концепция управление персоналом. Сотрудник рассматривается через формальную роль - должность, а управление осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Кадровая служба осуществляет поиск и подбор работников, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Система найма и отбора персонала представлена в разделе 3.
Оценка работы управленческого аппарата проводится путем экспертной оценки. Выбирается группа экспертов среди членов руководства и директоров других отделов организации. Разрабатывается лист для оценки качеств кандидата в форме анкеты. Кроме того, проводится анализ резервов на продвижение в организации в виде SWOT - анализа. Для выявления оценок сильных и слабых сторон резервов на продвижение в организации было проведено анкетирование.
Повышение квалификации проводится преимущественно для руководителей высшего звена, ежегодно, в соответствии с планом.
РАЗДЕЛ 2. Кадровая политика как стратегия управления персоналом
В данном разделе рассматривается, каким образом осуществляется кадровая политика в организации.
Стратегия комбината - увеличение доли рынка, повышение рентабельности деятельности, в связи с чем кадровая политика ориентирована на получение прежде всего экономического эффекта, основана на формальном подходе, приоритете производственных интересов.
Работников не сохраняют - увольняют, как правило, ищут сотрудников с необходимой подготовкой, внешнему набору предпочитается переучивание имеющихся сотрудников, предпочтительно обходятся имеющейся численностью при условии более рационального ее использования.
Набор персонала осуществляется по большей части с использованием публикаций объявлений в газетах и журналах, активно используется рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения своих работников, создается резерв на продвижение работников. При найме на работу отдается предпочтение кандидатам 25-30 лет, с высшим образованием, с опытом работы по профессии как минимум 1 год.
На повышение квалификации направляется преимущественно управленческий персонал. ПредЛитератураСписок литературы
1. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 250 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кад-ровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. - 607с.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 607 с.
5. Управление персоналом организации: Учеб. пособие/ Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2002.- 296 с.
|
