СодержаниеСодержание
1. Основные причины текучести кадров 3
2. Методы уменьшения текучести кадров 19
Список литературы 44Введение1. Основные причины текучести кадров
К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось заметное падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Например, в 1972 г. текучесть на заводах "Форда" достигала 27%, абсентеизм на предприятиях шведского концерна "Вольво" в 1971-1973 гг. - 30%. В докладе правительственных экспертов США в те годы указывалось на то, что американские рабочие в своем большинстве "недовольны качеством жизни", у них выявлено "чувство безысходности", "чувство неполноценности". Причины виделись в отчуждении рабочих, в высокой интенсификации труда, пренебрежении элементарными нормами техники безопасности, чрезмерном использовании сверхурочных работ и т.д.
Негативные тенденции в первую очередь ощутили корпорации, стратегически ориентированные на ускорение научно-технического прогресса. Их контрмерами стали эксперименты в области организации и стимулирования производства. Как отмечали американские специалисты К. Блек и Д. Уилсон, "в 60-е годы определенное число компаний внедрило экспериментальные системы организации труда, которые были направлены на сглаживание негативных последствий отчуждения работников, выраженных в пассивном поведении либо в протесте против существующих условий трудовой деятельности". В этот период внедрение методов "обогащения труда", "расширения трудовых функций", "ротации работ" несло преимущественно социально-психологическую нагрузку ("гуманизация труда") и ориентировалось на отдельного работника. Например, программы обогащения труда предполагали:
наделение рабочих дополнительными полномочиями по принятию решений, касающихся вопросов их текущей деятельности;
устранение жестких форм контроля и повышение роли самоконтроля, рост ответственности за выполненную работу;
введение более разнообразных и сложных рабочих заданий, повышающих интерес к работе;
обеспечение каждого работника хорошей "обратной связью" со своим руководством;
создание наиболее благоприятной обстановки для внедрения необходимых перемен в организации.
В целом, в результате пресловутой "революции менеджмента" 50 - 60-х годов было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом в том числе. Но большинство управленческих экспериментов в то время не отрывалось еще от технократических корней. В них не ставились задачи непосредственной увязки "гуманизации труда" с технической модернизацией производства, расширения кооперации труда на качественно новой основе, стратегического развития человеческих ресурсов. Хотя отдельные компании, пошедшие в своем экспериментировании значительно дальше, по сути, столкнулись с необходимостью коренного пересмотра принципиальных основ традиционного управления. Изменения коснулись в первую очередь форм кооперации труда, системы материально стимулирования, организации рабочего времени, подходов к "участию в управлении" корпорациями.
К 50-м годам относятся "прорывы" применения коллективных форм организации труда. Именно тогда в рабочих бригадах английской добывающей промышленности и в "группах бездефектного производства" (с коллективной ответственностью за снижение брака) в американской обрабатывающей промышленности возникли прообразы будущих автономных бригад, "кружков качества". Пионерами экспериментов с бригадной организацией труда в 60-е годы выступили концерны "Вольво", "СЛАБ", "Оливетти", "Филипс", "ИБМ" и ряд других.
Поиски менеджмента затронули важные составляющие системы материального стимулирования. В частности, в передЛитератураСписок литературы
1. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. - М.: МГУ, 1995. - с.66-68.
2. Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2002. - № 2. - с. 20-21.
3. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Эхо. - 2003. - № 6. - с. 103-113.
4. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232с.
5. Карпов А. Стратегия: от разработки до реализации. // ЖУК. - 2006. - №3.
6. Кейлер В.А. Экономика предприятия / Курс лекций. М.-Новосибирск: ИНФРА-М - НГАЭиУ, 2003. - 128 с.
7. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, 1997. - №10
8. Меркулова О.С. Психология труда. - М.: Приор, 2004. - с.-27.
9. Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - с.-126.
10. Потапов Д. "Тренируем" корпоративную культуру. // ЖУК. - 2006. - №1.
11. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001. - с.- 67.
12. Пурнашкина А. Разделяй и управляй. // ЖУК. - 2005. - №11
13. Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. - СПб.: Питер, 2004. - с.-197.
14. Табурчак П.П., Тумин В.М. Экономика предприятия. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - с.108-110.
15. Токмаков В. В "Комментарий официальных органов к Налоговому Кодексу РФ". - М., 2003. - с.38
16. Управление персоналом организации. / Под ред. Мишина Н.С. - М.: Инфра - М, 2003. - с.-90.
|
|
