СодержаниеСодержание
Уровни линейного управления 3
Список литературы 11
Приложение 1 12
Приложение 2 13ВведениеУровни линейного управления
Управление персоналом предприятия, организации является особым видом деятельности, осуществляемым руководством организации и работниками ряда специализированных подразделений. Понятие "управление персоналом" предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса организации и каждого работника в отдельности. При таком понимании управление персоналом приобретает аналитический характер с акцентом на необходимость социально-психологического и экономического обоснования принимаемых решений.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей подразделений, процедур принятия и реализации управленческих решений. Сама работа по управлению персоналом, технология управления предусматривают организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, содействие его деловой карьере и служебно-профессиональному продвижению, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение (увольнение) персонала. Сюда относятся также вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости региона.
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами предприятия, акционерного общества, компании, фирмы. Совокупность подразделений и должностных лиц - носителей функций управления персоналом - представляет собой службу управления персоналом . Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников и степени полезности службы в вопросах воздействия на кадровые процессы и экономическую ситуацию организации.
Организационная структура службы управления персоналом может значительно варьироваться.
Варианты видоизменения оргструктуры зависят от возможностей организации, и, прежде всего - финансовых. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной общей трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение конкретных функций может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.
Основным этапом построения оргструктуры службы управления персоналом является формирование связей между ее звеньями. Можно выделить для систем управления персоналом три классических вида структурных связей: линейная (непосредственное административное подчинение); функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей) .
Схема сложившейся за последние десятилетия традиционной организационной структуры службы управления персоналом на примере промышленного предприятия приведена на рис. 1 (Приложение 1).
Подобные организационные структуры не обеспечивают (или обеспечивают недостаточно) выполнение целого ряда важных задач по управлению персоналом.
В недавнем прошлом, в условиях административно-командной системы управления, эти задачи рассматривались как второстепенные, при переходе же к рыночным отношениям они выдвинулись на первый план.
Основу современного представления об управлении персоналам организации составляют, как было сказано, возрастЛитератураСписок литературы
1. Басаков М.Н. Кадровое делопроизводство. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.
2. Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор, 2005.
3. Макарова И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2002.
4. Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004.
5. Управление персоналом предприятия. / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
|
