СодержаниеВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ 5
1. 1. Деятельность менеджера по персоналу и кадровая политика организации. 5
1. 2. Основные направления деятельности менеджера по персоналу 15
1. 3. Характерные особенности должности менеджера по персоналу. 26
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ АГЕНТСТВА НЕДВИЖИМОСТИ «ТАЛИСМАН» 32
2. 1. Определение кадровой политики организации 32
2. 2. Анализ деятельности менеджера по персоналу. 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 41ВведениеВВЕДЕНИЕ
До начала ХХ века руководители сами решали проблемы, связанные с управлением людьми. Специализированной функции по управлению персоналом не существовало, так же как и специалистов в этой области.
Управление персоналом как специализированная функция в организации начало официально формироваться незадолго до 1900 г. Выделению управления персоналом в отдельную функцию способствовали исследования Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Элтона Мэйо.
Примерно в 1910 г. стали появляться первые департаменты по вопросам персонала. В советский период отделы кадров появились повсеместно, но их функции отличались от функций подразделений в странах с рыночной экономикой. В настоящее время перед ру-ководителями встали принципиально новые задачи: мотивация работников, сохранение высококвалифицированных работников и другие.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвиже-нием принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
• принцип научного управления, или научной организации труда;
• принцип человеческих отношений.
Первый принцип возник в связи с резко возросшей потребностью повышения эф-фективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентирован-ных на выпуск серийной массовой продукции. Он акцентировал внимание на использова-нии методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как “винтик”, и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых про-цессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных эле-ментов (в том числе и “человеческого материала”) этих систем.
Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в об-суждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование пози-тивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важнейшие условия принципа человеческих отношений. Его реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином пред-приятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые во-просы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская со-лидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности про-фессиональных союзов. Данный принцип стремился раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функциониро-вании персонала организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весь-ма сомнительной однозначную классификацию этих подходов.
Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной от-ветственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получивше-го распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.
Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгои-стической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, сни-жая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естествен-ным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечи-вающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во времен-ные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно-организованной совместной дея-тельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для та-ких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совмест-ной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, прояснен-ность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, кол-лективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагае-мые нового подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., получившего название team management — командный менеджмент.
Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом ме-неджменте в ХХ в.:
• принцип научной организации труда;
• принцип человеческих отношений;
• принцип контрактации индивидуальной ответственности;
• принцип командного менеджмента.
Сейчас менеджер по персоналу (или отдел) существует на всех крупных и средних предприятиях (численностью более 100 чел.). При поиске работы, а также приёме и увольнении с работы - Вы неизменно столкнётесь с ним. Большинство объявлений о по-иске работы проходит через его руки. Любая организация, претендующая на “своё место под солнцем”, не обходится без этой должности. Эта должность может называться по раз-ному: от менеджера (специалиста) по персоналу до инспектора отдела кадров. Кто же он - менеджер по персоналу?
С целью выяснения, какие задачи стоят перед менеджером по персоналу, и какую роль он играет в управлении персоналом, было проведено эмпирическое исследование, осно-ванное на научном осмыслении данной проблемы, а также на результатах практического наблюдения.
Предметом исследования является деятельность по управлению персоналом в коммер-ческих организациях.
Объект исследования – агентство недвижимости «Талисман».
Цель данной работы – обосновать основные направления деятельности менеджера по персоналу в производственном процессе организации.
В теоретической части данной работы была показана структура работы менеджера с персоналом.
В практической части была отражена кадровая работа конкретной коммерческой орга-низации.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
1. 1. Деятельность менеджера по персоналу и кадровая политика организа-ции.
Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансо-вой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. лю-бая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.
Деятельность менеджера по персоналу напрямую зависит от кадровой политики той организации, в которой он работает. В соответствии с этой политикой менеджер опре-деляет приоритетные направления и цели своей деятельности, выбирает методы и средст-ва кадровой работы.
Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:
• система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определен-ным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стра-тегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, со-ставление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планиру-ются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
• набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознан-ных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадро-вая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также ти-па кадровой политики.Литература1) Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М., 1999.
2) Вудкок М, Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., «Дело», 1991.
3) Дуракова И.Б. Управление персоналом. – М., 1998.
4) Журавлев П. В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. – М., 2000.
5) Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). – Л., 1992.
6) Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. - М., «Экономика», 1990.
7) Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону, «Феникс», 1996.
8) Климов Е.А. Психология профессионала. – М., 1996.
9) Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, 1997, №10.
10) Корнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. - Челябинск, 1990.
11) Кричевский Р.Л. Если вы –руководитель. - М., «Дело», 1993.
12) Лавриенко В.Н. Психология и этика делового общения. – М., «Юнити», 2000.
13) Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М., «Эскон», 1995
14) Розанова В.А. Психология управления. - М., «Бизнес-школа», 2000.
15) Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Р-н-Д., 1997.
16) Социология социологии. История и технологии. - М., 1996.
17) Управление персоналом: Учебник. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М.,
1999.
18) Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М, «Бизнес –школа, 1997.
19) Шипилова О.А. Особенности деятельности менеджера по персоналу. // Кадры пред-приятия., 2005, № 3.
20) Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Психология управления персоналом. - Киев, 1994.
21) Экономика предприятия. / Под ред. Семенова В.М. – М., 1996.
22) Якокка Л.Е. Карьера менеджера. – М., 1991.
|
|
