СодержаниеВведение 3
Глава 1. Управление и руководство 5
1.1.Стиль руководства и эффективность управления 5
1.2. Определение возможностей общефирменного руководства 11
1.3. Факторы совершенствования управления 14
Глава 2. Аспекты управления маркетингового отдела 17
2.1. Схемы организации отдела маркетинга 17
2.2. Условия применения маркетинга 24
2.3. Оргструктура отдела маркетинга 26
Заключение 29
Список литературы 30ВведениеГлава 1. Управление и руководство
1.1.Стиль руководства и эффективность управления
Поведение руководителя должно быть направлено на создание наибо-лее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие -взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным. Как из-вестно, психология управления различает два противоположных стиля руко-водства: авторитарный и либеральный. Первый, в своем крайнем выражении, характеризуется особо жесткой постановкой цели и нежеланием отступить от составленного мнения. Черты этого стиля: неподатливость, нетерпимость, доходящая до грубости, строгость, прямолинейность. Указанные черты чаще всего наблюдаются у людей, обнаруживающих неуверенность в своих про-фессиональных или личных возможностях и прикрывающих ее авторитар-ными распоряжениями. Либеральный стиль характеризуется особой уступчи-востью руководителя (вплоть до потери самой цели в процессе коммуника-ции), предоставляющего партнеру инициативу в формулировке цели и гото-вого принять ее без возражений. Такое поведение (хотя и не всегда) указыва-ет на особую психическую уступчивость людей, независимых в своих сужде-ниях, полностью уверенных в их правоте и поэтому готовых "потакать" на-клонностям и пожеланиям собеседников при убежденности в неизбежной победе своего единственно правильного взгляда.
Названные два стиля поведения в их крайнем выражении приводят к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авто-ритарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчи-ненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, ото-ждествляющего цель с выражающим ее "диктатором" и поэтому настроенно-го на ее неприятие. В случае крайнего либерального подхода руководителя может получиться "хаотичная реакция", в особенности при наличии несколь-ких сотрудников и невозможности координировать многообразные наклон-ности и пожелания.
Можно предложить три формы авторитарного и две формы либераль-ного поведения, придавая каждой условные, выведенные из опыта оценки в баллах.
Наиболее радикальная форма авторитарного поведения - тенденция к утверждению своего мнения с помощью приказа и угрозы наказания. Более умеренная форма того же стиля - без угрозы наказания, однако при нежела-нии выслушать возражения. Наиболее мягкая форма авторитарного стиля ("Позволю себе предложить" и т. п.) сопровождается рядом аргументов, соз-дающих впечатление предварительного учета всех мнений.
Варианты либерального поведения: ограниченное согласие с пожела-ниями и наклонностями сотрудников; неограниченное и спонтанное согласие с высказанным мнением собеседника ("Совершенно верно!", "Вполне с вами согласен!").
Наиболее эффективного стиля руководства подчиненными можно до-биться, применяя почти вдвое больше элементов убеждения, чем принужде-ния.
Кроме этого существует ряд условий:
1) время рабочего дня (наилучшего результата можно добиться в ут-ренние часы при наименьшей усталости);
2) уровень интеллигентности собеседника (однако особо высокая ин-теллигентность собеседника, толкающая руководителя к излишне уступчи-вому, или, наоборот, авторитарному подходу, может дать отрицательный эф-фект);
3) величина руководимой группы (оптимальная - менее 10, максималь-ная – 24 чел.);
4) возраст (особенно трудно управляемые сотрудники до 22 лет и с 45 до 55 лет);
5) пол: наилучшие результаты достигаются если руководить смешан-ной группой, включающей не менее двух представителей другого пола.
Многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (на-пример, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать нега-тивную межличностную ситуацию. Манипуляторство (или утонченное при-творство) результат не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов .
Различают следующие виды непродуктивного ролевого поведения:
- игра "меня рвут на части" - любители такого поведения охотно берут много поручений, чтобы иметь впоследствии возможность сослаться на чрезмерную загруженность, они бурно включаются в общественную работу;
игра "святая простота" - сторонники этой негативной межличностной игры напускают на себя нарочную наивность, что побуждает окружающих учить их и, следовательно, решать за исполнителя ту или иную задачу. При этом, если игрок женщина, то, обращаясь к рыцарским чувствам своих опе-кунов, может вовсе переложить на них свои профессиональные обязанности;
игра "казанская сирота" имеет несколько вариантов:
а) работник умышленно держится подальше от руководства, чтобы в последствие иметь возможность сослаться на заброшенность;
б) заявляет, что ему никто не помогает - ни руководство, ни коллеги;
в) указывает на отсутствие необходимых прав - "меня никто не слуша-ет";
г) умышленно напрашивается на грубость, чтобы выглядеть обижен-ным.
Ситуации общения и поведения в них различных людей следует изу-чать не изолированно по каким-либо отдельным чертам, а в целомЛитература1. Аверин В. А. Психология личности. Учебное пособие. – СПб., 2000.
2. Белоусов А. А. Основы менеджмента. – Владивосток. – Изд-во ДВГУ, 2001.
3. Белоусов А.А. Менеджмент как система – основа успеха деятельно-сти любой организации. – Владивосток. – Изд-во ДВГУ, 2003.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. – М.: ОАО изд-во «Экономика», 2002.
5. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 2000.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, ор-ганизация, процесс. Учебник. – М.: МГУ, 2002.
7. Гроув, Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент / Перевод с англ.– М: Филинъ, 2000.
8. ДоблаевВ.Л. Теория организаций. – М.: Инс-т молодежи, 2005.
9. Завьялова П. С., Демидова В. Е. Маркетинг во внешнеэкомической деятельности предприятия. – М. «Внешторгиздат», 2000.
10. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. – Минск, 2002.
11. Ковалев А. И., Войленко В. В. Маркетинговый анализ. – М. «Центр экономики и маркетинга», 2003.
12. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. – М., 2001.
13. Котлер Ф. Управление маркетингом. – М. «Экономика», 2000.
14. Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха. – М., 2003.
15. Кудряшова Л. Д. Каким быть руководителю. – СПБ., 2006.
16. Липсиц И.В. Кроссворды для руководителей. – М.: Дрофа, 2000.
17. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. – М., – Новоси-бирск, 2002.
18. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русимова и М.Л. Разу. – М.: ФБК-ПРЕСС, 2000.
19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2001
20. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. – М. «Фин-статинформ», 2002.
21. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управ-ления персоналом (социально-экономический аспект). – М. РЭА им. Плеханова, 2003.
22. Руденко В. И. Менеджмент. Конспект лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
23. Румянцева З. П. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М., 2004.
24. Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предпри-ятий. – М.: Наука, 2001.
25. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 2002. – 351 с.
26. Управление организаций: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИН-ФРА-М, 2000.
27. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: Мотивация вашего кол-лектива. Учебное пособие. – М.: Статистика, 2001.
28. Эванс Дж., Берман Б. Маркетинг. – М. «Экономика», 2003.
29. Материалы компании «Национальный Консалтинг» http://b2blogger.com/articles/manage/print/16.html
|
|
