СодержаниеВведение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы формирования персонала в системе управления персоналом организации
1.1 Понятие, роль и задачи системы формирования персонала на предприятии ………………………………………………………………………7
1.2. Планирование кадрового состава организации……………..10
1.3. Методы набора и отбора персонала ……………………………………….12
1.4. Процесс отбора персонала, наем персонала ……………...15
1.5. Адаптация и мотивация сотрудников фирмы …………………….17
1.6 Развитие персонала………………………………………………………….24
1.7. Оценка и аттестация персонала …………………………………………...26
1.8. Процесс высвобождения персонала……………………………………….28
1.9. Советский и зарубежный опыт формирования персонала в России ……29
Глава 2. Современные проблемы обеспечения квалифицированным персоналом в России
2.1. Общий анализ……………………………………………………………….34
2.2. Общие меры профилактики недостатков формирования персонала …...58
Глава 3. Формирование персонала на ликеро – водочном заводе «СПЛВЗ»
3.1. Особенности ликеро – водочной отрасли…………………………………61
3.2 Краткая характеристика ликеро – водочного завода «СПЛВЗ»…………71
3.3. Анализ состава персонала ликеро – водочного завода «СПЛВЗ» и его квалификации …………………………………………….…..73
3.4. Анализ проблем нехватки квалифицированных кадров на ликеро – водочном заводе «СПЛВЗ»……………………………………………………..76
3.5. Организация системы профессиональной подготовки персонала ликеро – водочного завода «СПЛВЗ» и ее недостатки …………………………………77
3.6. Мероприятия по совершенствованию формирования персонала организации……………………………………………………………………...79
Заключение………………………………………………………………..……..90
Список литературы…………………………..…………………………….……89ВведениеВведение
Актуальность настоящего дипломного исследования определяется тем, что в настоящий момент в России существует целый ряд нерешенных проблем, связанных с формированием персонала организаций. Современный этап развития экономики России характеризуется изменением требований к персоналу организаций, как важнейшему фактору экономического успеха на уровне отдельной организации и общества в целом. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы общества. Они требуют системного анализа традиционно сложившихся подходов и представлений.
В последние годы в отечественной и зарубежной литературе разработано значительное количество концепций относительно роли и значения человека в организации. В переходной экономике необходимы новые подходы к формированию профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий, так как во второй половине 80-х годов и в 90-е годы резко снизилась численность квалифицированных и высококвалифицированных работников в сфере промышленного производства, что свидетельствует о депрофессионализации рабочей силы. Однако, в современных условиях необходимо повышение готовности предприятий к быстрой перестройке производства, исходя из конъюнктуры рынка, что в свою очередь требует более высокой квалификации, самостоятельности, высокой мотивации к труду и к поиску новых решений.
В течение последнего десятилетия в России на национальном и региональном Однако поиск теоретических и методологических основ развития систем управления человеческими ресурсами долгое время выпадал из спектра активных рыночных преобразований. В настоящее время, когда технологические изменения становятся главным источником роста производительности, образование и профессиональные навыки приобретают все большую значимость, и этот вопрос встал со всей остротой, так стихийное формирование персонала создала значительные перекосы в подготовке специалистов. В годы перестройки был создан ряд учебных заведений, готовящих студентов по специальностям, наиболее востребованным в тот момент, таким как юристы, менеджеры, экономисты и т.д., в противовес этому система подготовки квалифицированной рабочей силы фактически развалилась. Результаты налицо: перепроизводство кадров ИТР и явная нехватка квалифицированных рабочих. Так, в рамках Международного опроса владельцев компаний Grant Thornton 2005 (IBOS), 28% из 6000 респондентов, являющихся владельцами компаний, сказали, что их самая большая проблема на сегодняшний день – это найм и удержание квалифицированных кадров. Наиболее остро недостаток квалифицированного персонала почувствовали работодатели Новой Зеландии – 50%, на втором месте находятся работодатели России – 45%, австралийцы заняли третье место – 44% . Эти данные подтверждаются российскими исследованиями. Так, по данным Росстата, несмотря на значительную безработицу, российские предприятия испытывают нехватку квалифицированной рабочей силы: на учете в органах службы занятости населения более 1 млн вакансий . Таким образом, основной проблемой функционирования российского рынка труда на современном этапе можно назвать наличие диспропорций профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения рабочей силы. Следует также учитывать, что в настоящий момент на рынке труда достаточно активно функционируют «запасы рабочей силы», которые получили профессиональное образование в момент существования СССР, однако проблема формирования персонала еще более усугубиться, когда в дееспособным возраст вступит поколение, рожденное в 90-е гг., так как для них фактически даже не создано условий для того, чтобы стать кем – то , кроме менеджера или юриста.
Отсюда научные формирования персонала и их востребованность практикой хозяйственной деятельности превращаются в важнейшие направления в области менеджмента.
Научная разработанность темы. Проблемы формирования и развития системы управления персоналом нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Макарова И.К., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Травин В.В., Турчинов А.И., Шекшня СВ. и др.
В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И.Баллантайн, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, У.Монди, С.Уидцет, С.Холлифорд, Р.Шейн и др.
Однако в изданных в последнее время работах проблеме формирования персонала, несмотря на то, что в условиях усиления конкуренции и складывающейся демографической ситуации эта проблема резко обостряется и требует большего внимания.
Цель дипломной работы состоит в исследовании процесса формирования квалифицированного персонала как условия эффективного развития организации на примере ликеро – водочного завода «СПЛВЗ».
Для достижения поставленной цели автором ставились и решались следующие задачи:
• провести анализ теории формирования персонала;
• изучить советский и зарубежный опыт формирования персонала;
• исследовать состояние системы формирования персонала в России;
• рассмотреть практику формирования персонала на примере ликеро – водочного завода «СПЛВЗ»;
• на основе синтеза результатов теоретического и практического анализа определить меры по оптимизации формирования персонала ликеро – водочного завода «СПЛВЗ».
Предметом исследования выступает система социально-экономических отношений, возникающих при формировании персонала в организации.
Объектом исследования является система формирования персонала на ликеро – водочном заводе «СПЛВЗ» .
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых в области теории и практики управления персоналам, экономики, психологии и социологии труда.
Для решения сформированных выше задач дипломного исследования использовались методы: анализа и синтеза, дедукции, социологических исследований и др.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности использования его основных положений и выводов в решении комплекса теоретических и практических задач развития системы формирования персонала организации.
Полученные результаты позволяют эффективно формировать персонал организации. Разработанная система формирования персонала организации целостный характер и может быть использована в любой развивающейся и «обучающейся» организации.
Глава 1. Теоретические основы формирования персонала в системе управления персоналом организации
1.1 Понятие, роль и задачи системы формирования персонала на предприятии
Формирование персонала является реализацией кадрового планирования. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.
Рис. 1 Примерный план кадрового планирования.
При бурном развитии новых технологий все большее значение приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.
Формирование персонала — это комплекс следующих основных процедур:
1) определение потребности предприятия в кадрах;
2) сравнение фактического и необходимого штатов;
3) разработка предложений по подготовке, переподготовке, перемещению и сокращению имеющихся работников;
4) разработка политики набора кадров, а также ее реализация — от объявления набора (или заключения договоров с образовательными учреждениями) до проведения отбора кандидатов на вакантные места;
5) оформление трудовых отношений, включая заключение договоров (контрактов) .
Рис. 2 Система управления кадровыми ресурсами
Различают стратегию и тактику формирования персонала.
Стратегические задачи касаются таких вопросов, как:
1) подготовка руководящих кадров, а также специалистов по редким, уникальным специальностям, с учетом известной предприятию перспективы (окончания срока контракта, достижения пенсионного возраста и т.п.),
2) разработка схем замещения и перемещения, включая ротацию,
3) планирование продвижения по службе .
Наиболее важными вопросами тактики формирования персонала являются:
1) контроль процесса адаптации вновь принятых работников;
2) решение вопросов по оплате труда, а также предоставлению социальных льгот: постановка вопроса перед соответствующими службами, согласование и доведение принятого решения до работника .Литература1. ABNews.ru
2. The Russian Economic Barometer, No.2, 2003, p.58.
3. www.hrzone.co.uk
4. Веснин, В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами : учеб. - практ. пособие / В. Р. Веснин . - М. : ТД Элит-2000, 2002.
5. Гимпельсон В., Капелюшников Р., Ратникова Т. Страх безработицы и гибкость заработной платы в России / Экономический журнал Высшей школы экономики, Том 7, №.3, 2003.
6. Гимпельсон В. Непостоянная занятость в России. – М.: ЦеТИ, 2003
7. Деркач, А. А. Акмеология : личностное и профессиональное развитие человека : кн. 1-5 / А.А. Деркач. - М. : РАГС, 2000.
8. Добрынин, А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике : формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. - СПб. : Наука, 1998.
9. Ивина А.Е. Психология в работе менеджера. – М.: МР3 Пресс, 2005 –
10. Калинина Н.А. Стороны трудового договора , Правовед, 2001, № 12
11. Капелюшников Р. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М., Изд-во ГУ-ВШЭ, 2001.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
13. Коновалов И.Г. Система мотивации персонала в России. – М.: ПРИОР, 2004
14. Мейган, М. Работа с персоналом : введение в должность / М. Мейган. - СПб. : Питер, 2002.
15. Нейман П.И. Трудовые правоотношения. Автореферат. – М.: Юристъ. 2005
16. Николаев Ю.С. История науки управления персоналом. – М.: Литера, 2005
17. Новые технологии управления персоналом / Г.И. Сартан [и др.]. - СПб. : Речь, 2003.
18. Обзор концепций приводится согласно анализу в работе Амосова А.Е. Мотивация современного персонала. – М.: Сатика, 2006
19. Персональный менеджмент : учебник / под общ. ред. С. Д. Резника. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2002.
20. Петрова Е.А. Трудовое право РФ. – М.: МР3 Пресс, 2003
21. Полетаев А. Эффективность функционирования российского рынка труда». Препринт WP3/2003/06. Серия «Проблемы рынка труда», ГУ-ВШЭ, 2003.
22. Пономарева А.А. Трудовое право РФ. – М.: ПРИОР, 2005
23. Силаева А.Ю. Научные основы управления персоналом организации. – М.: Сирена, 2005
24. Славин А.С. Формирование персонала в современной организации. – М.: Смарт. 2006
25. Соломина А.Ю. Процесс сокращения штатов с позиции менеджера. – М.: ПРИОР 2005
26. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. - 3-е изд, перераб. и доп. - М. : ЗАО «Бух. бюллетень», 1997.
27. Теория управления персоналом современных организация/ под ред. Самойлова А.Б. – М.: СМарт, 2005
28. Технология управления персоналом : настольная книга менеджера / П. В. Журавлев [и др.]. - М. : Экзамен, 2000.
29. Тимофеева А.Ю. Управление персоналом. – М.: Манускрипт, 2005
30. Уитмор, Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом : практ. пособие / Дж. Уитмор ; пер. с англ. - М. : Финансы и статистика, 2000.
31. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Мара, Г. Шмидта. - М. : Изд-во МГУ, 1997.
32. Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. Кочеткова. - М. : АКАЛИС, 1996.
33. Ушаков, Б. Г. Персонал - технологии : проблемы и тенденции / Б. Г. Ушаков // Ежегодник СЗАГС 2001. - СПб., 2002.
34. Якобашвили Д. Инновационный менеджмент. – М., 2006
35. Яковлев П.А. Статистика труда. – М.: Мониторинг. 2006
|
|
