СодержаниеСодержание
Введение 3
Глава 1. Исследовательская. Теория конфликта в организации 8
1.1. Общая характеристика конфликта 8
1.2. Классификация конфликтов 13
1.3. Причины конфликтов 20
1.4. Методы разрешения конфликтов 23
Глава 2. Проектная. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления конфликтами в ООО «Бьютен» 31
2.1. Описание оорганизации ООО «Бьютен» 31
2.3. Характеристика конфликтов 42
2.3.1. Основные причины конфликтов 42
2.3.2. Методы разрешения конфликта 43
2.3.3. Рекомендации по разрешению конфликта 53
Глава 3. Правовая 71
3.1. Трудовой договор 71
3.2. Трудовые споры 79
Глава 4. Психологическая. Приемы разрешения конфликтов в организации 85
4.1. Характеристика типичных приемов психологического разрешения конфликтов 85
4.2. Рекомендуемые психологические приемы для разрешения конфликтов в организации. 89
Заключение 94
Список литературы 98ВведениеВведение
О противоречиях в природе, обществе, мышлении, о борьбе между людьми, классами, государствами ученые размышляют во все времена. Древние философы считали, что сам по себе конфликт не плох и не хорош, он существует повсюду независимо от мнений людей о нем. Весь мир полон противоречий, с ними неизбежно связана жизнь природы, людей и даже Богов. Правда, сам термин «конфликт» они еще не употребляли, но уже видели, что конфликт не исчерпывает собой всей жизни, а представляет собой лишь ее часть. О природе конфлик¬тов писали Ф. Бэкон и Т. Гоббс. Ж.-Ж. Руссо и И. Кант, Гегель и Маркс, Вл. Соловьев, И. Бердяев и другие мыслители. В современной научной литературе вопросу исследований взаимоотношений между отдельными индивидами внутри группы, или взаимоотношений между различными социальными агрегациями посвящено большое количество работ.
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования компании. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, компания будет действовать как хорошо смазанный «механизм». Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри компании – условие не только невозможное, но и не желательное.
Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов:
- Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах?
- Можно ли избежать их отрицательных последствий?
- Как выбрать правильную линию поведения в конфликте?
- От чего зависит его исход?
Актуальность работы. Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы. Один из центральных этапов – идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается.
Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкуриру¬ющие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятст¬вия. Следовательно, конфликт по своей природе при¬зван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников.
Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими конфликтами - с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т. п. Мы специально это подчеркиваем, чтобы акцентировать внимание на деятельностной природе конфликтного взаимодействия. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствует категория цели.
Попытка определения конфликта без категории цели приводит к чрезмерно расширенному толкованию этого типа взаимодействия. Любые живые существа, начиная с простейших, так или иначе, борются за свое существо¬вание, в том числе и друг с другом, и, отказавшись от категории цели, мы неизбежно будем вынуждены всякую такую борьбу объявить конфликтом. В то же вре¬мя приписывание конфликтному взаимодействию кате¬гории цели позволяет выделять в качестве конфликту¬ющих сторон только те, которые способны к целесооб¬разному, сознательному поведению, т. е. к осознанию своей позиции, позиций других участников конфликта, планированию своих действий, сознательному исполь¬зованию средств.
Отсюда же следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятелями, субъектами своего поведения. Это заставляет иногда отказывать в имено¬вании «конфликтующие стороны» даже людям и груп¬пам людей, и рассматривать их в качестве орудия, ин¬струмента, средства чьих-то конфликтных взаимодей¬ствий, если только подобные «инструменты», кроме то¬го, сами не достраивают всю ситуацию до конфликтной и для себя самих.
Если согласиться с приведенными выше определениями и рассуждениями, то окажется, что конфликт – один из самых древних способов взаимодействия су¬ществ, способных к самосознанию. Угроза конфликтом со стороны «своих» должна быть одним из самых древних механизмов стимулирования определенного поведения, так же как и поощрение. При этом избегание конфликта, во многих случаях являющееся мотивом деятельности, может быть как прямым уходом в сторону, покиданием арены борь¬бы, так и конструктивным устранением самой кон¬фликтной ситуации за счет ее перестройки или уничто¬жения. В первом случае конфликт оказывается нераз¬решенным, незавершенным, так как либо ситуация «замораживается», либо конфликт просто прерывается на какое-то время. Все множество мыслимых исходов во втором случае – пути разрешения данного конфликта.
Таким образом, вовремя определенное состояние социума внутри организации, как предконфликтное, четко сформулированная цель по предотвращению конфликта в организации, или грамотное разрешение конфликтной ситуации, если она все же имела место, позволят интенсифицировать деятельность компании, предотвратить возможные материальные или моральные потери, что в конечном итоге благотворно скажется на достижении первоочередных целей компании. В начале 2004 года в коллективе ООО «БЬЮТЕН» проявилась глобальная предконфликтная ситуация, которая сложилась на фоне нескольких локальных конфликтов и противоречий. Разработка данной темы в первую очередь актуальна в силу возможности прикладного использования полученных теоретических знаний.
Цель работы. Исследовать природу конфликтов в компании «БЬЮТЕН» и разработать рекомендации по организации системы управления конфликтами.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- анализируются источники, посвященные исследованию конфликтов в компании;
- обосновываются подходы и методы управления конфликтами;
- проводится анализ реальных конфликтов в компании и выводятся закономерности по управлению ими;
- разрабатываются предложения по организации системы управления конфликтами в компании.
Ожидаемые результаты. При условии выполнения поставленных задач, результатом работы будет являться всесторонний анализ конкретного конфликта, имевшего место в марте-апреле 2004 года в ООО «БЬЮТЕН», определение его специфики, методов по урегулированию и приемов по выходу из конфликтной ситуации, а также рекомендации по управлению конфликтами в будущих ситуациях.
Практическая значимость результатов. Поскольку рассматриваемый конфликт является достаточно распространенным, но имеет свою специфику, практическим результатом работы будет выработка общих принципов и приемов, направленных как на преодоление такого типа конфликтов, так и на их предотвращение.
Полученные выводы будут использованы в оптимизации менеджмента компании «БЬЮТЕН» и послужат основой для дальнейшего процесса управления конфликтами.
Структура работы. Работа состоит из введения, четырех глав, включающих в себя теоретический материал и практические разработки, праввоую и психологическую части, заключения и списка использованной литературы.ЛитератураСписок литературы
1. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - Казань: Скам, 1992.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб., доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.
3. Берн. Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - Спб.: Питер, 1997.
4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учеб. пособие. - М.: МЗ Пресс, 2001.
5. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.
6. Брежнева А.П. Моральный конфликт в сфере государственной службы (этико-социологический анализ): Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандмдата социологических наук / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М., 2000.
7. В контексте конфликтологии: диагностика и методология управления конфликтной ситуацией. Выпуск № 3 / Отв. ред. Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой. - М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 2001.
8. Владимиров С.А. К вопросу о причинах возникновения конфликтов в организациях // Россия на рубеже XXI века: проблемы управления глазами молодых: Материалы межвуз. науч.-практ. конф., Саратов, 14 апр. 2000 г. Ч.1. - Саратов: ПАГС, 2000.
9. Власова Н.М. И проснешься боссом: Справочник по психологии управления. – М.: Инфра-М; Новосибирск: Экор, 1994.
10. Глазл Ф. Конфликт-менеджмент: Настольная книга руководителя и консультанта / Пер. с нем. - Калуга: Духовное познание, 2002.
11. Гоптарева И.Б. О механизмах разрешения конфликта // Университетская политология России: Сб. статей. - М.: Полис,1999.
12. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.
13. Гришина И.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. – СПб: Лениздат, 1990.
14. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. - М.: Тандем, 1998.
15. Гурней Б. Введение в науку управления. - М.: Прогресс, 1969
16. Дональдсон М.К., Дональдсон М. Умение вести переговоры для «чайников». К.-М.: Диалектика, 1998, с. 35.
17. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М.: Радио и связь, 1989.
18. Дубовик О.Л. Кудрявцев В.Н., Кудрявцев С.В. Юридический конфликт: сферы и механизмы. - М.: Юридическая литература, 1994.
19. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., доп., перераб. - СПб.: Питер, 2001.
20. Заренок Н.Н. Культура управления. – Мн.: Вышэйшая школа, 1990.
21. Зеленцов А.Б. Конфликты в управлении и управление конфликтами: Опыт комплексного исследования предмета и форм административной юрисдикции: Монография. - М.: Изд-во РУДН, 2001.
22. Иванихина И.В. Конфликт как источник профессиональной зрелости коллектива (на материале государственной противопожарной службы): Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидат психологических наук / МГУ. - М., 2000.
23. Иосефович Н. Ты – босс!: Как стать толковым руководителем. – М.: Вече, 1995.
24. Каппони В. Сам себе авторитет. – СПб.: Питер, 1995.
25. Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров. - М.: Эксмо, 1997.
26. Кацва А.М. Социально-трудовые конфликты в современной России: Истоки, проблемы и особенности / Отв. ред. П.М.Кудюкин. - М., СПб.: Летний сад, 2002.
27. Конфликт в конструктивной психологии: Тезисы докладов. – Красноярск: Красноярский государственный университет, 1990.
28. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. - Спб.: Лань, 1999.
29. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. – М.: Наука, 1991.
30. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. – М.: Дело, 1993.
31. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. – М.: Знание, 1990.
32. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. - Изд. 3-е. - М.: Ин-т психологии РАН, 2000.
33. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. - М.: Экономика, 2000.
34. Лобанова С.Е. Теоретические аспекты взаимозависимости организационных конфликтов и развития организации // Организационно-экон. проблемы управления персоналом: Тематич. сб. науч. тр. / ГУУ. - М., 1999.
35. Малафеев О.А. Управляемые конфликтные системы: Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000.
36. Масленников В.Г., Теслинов А.Г. Теория и практика диалектического мышления. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 1999.
37. Мескон М.Х., Альберт М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
38. Ниренберг Дж. Маэстро переговоров. - Мн.: Парадокс, 1996.
39. Попов А.В. Теория организации американского менеджмента. - М.: изд-во МГУ, 1991.
40. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Книга вторая. – Пенза: ПГАСА, 1996.
41. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. – К.: Внешторгиздат, 1991.
42. Соколов С.В. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
43. Сорокина А.И., Сорокин В.А. Прикладное исследование конфликтных ситуаций посредством теории графов: Учеб.-метод. пособие. - Уфа: Творчество, 2001.
44. Сорокина Н.Д. Понятие и функции социального конфликта // Традиции и современность в социологии: Сборник докладов профессоров, преподавателей и научных сотрудников. - М.: МАКС Пресс, 2001.
45. Социальная конфликтология: Учебное пособие / Под ред. А.В. Морозова. - М.: Академия, 2002.
46. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып.16. Региональная конфликтология: Ставрополье. - М.; Ставрополь: Изд-во СГУ, 2000.
47. Сперанский В. Конфликтология для каждого и на каждый день. - М.: Русская новь, 2002.
48. Сысоев В.В. Конфликт. Сотрудничество. Независимость: Системное взаимодействие в структурно-параметрическом представлении. - М.: Московская академия экономики и права, 1999.
49. Теслинов А.Г. Развитие систем управления: методология и концептуальные структуры. - М.: Глобус, 1998.
50. Теслинов А.Г. Управление конфликтами в организациях. Материалы семинара-тренинга. – Жуковский: МИМ ЛИНК., 2004.
51. Тренев Н.Н. Управление конфликтами или бесконфликтное управление: Учеб.-практ. пособие. - М.: ПРИОР, 2001.
52. Управление взаимоотношениями. Книга 6. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 1998.
53. Управление развитием и изменениями // Международный институт менеджмента ЛИНК. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 1999.
54. Уткин Э.А. Профессия менеджер. – М.: Экономика, 1992.
55. Фокин В.А. Внутренняя позиция участников производственного конфликта как детерминанта его типологии и динамики (На примере коммерческих организаций): Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидат психологических наук / МГУ. - М., 2000.
56. Харитонова Т.А. Управление конфликтами в трудовом коллективе: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидат. социологических наук / Рос. гос. ун-т нефти и газа им. Губкина. - М., 2002.
57. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем. – Тула: Шар, 1996.
|
|
