СодержаниеСодержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда 8
1.1. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации 8
1.2. Способы мотивации 9
1.3. Основные звенья механизма мотивации 10
1.4. Основные теории мотивации. Картины человека в теориях трудовой мотивации 15
1.4.1. «XY» - Теория Макгрегора 15
1.4.2. Развитие теории Макгрегора Зигертом и Лангом 17
1.4.3. Теория человеческих отношений 19
1.4.4. Теория «Z» Оучи 20
1.4.5. Теория иерархии потребностей А. Маслоу 22
1.4.6. Теория потребностей К. Альдерфера 27
1.4.7. Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда 29
1.4.8. Теория двух факторов Ф. Херцберга 31
1.4.9. Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона 35
1.5. Практика применения мотивационных моделей 37
Глава 2. Анализ и оценка системы мотивации трудовой деятельности в НОУ Промо-Студио 45
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 45
2.2. Анализ кадрового состава персонала 46
2.3. Анализ движения кадров 52
2.4. Анализ стимулирования персонала 55
2.5. Анализ системы набора и подбора кадров 60
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации торговых работников в НОУ “Промо-студио” 73
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда торговых работников 73
3.2. Внедрение дисконтных карт на посещение спортивных и развлекательных заведений по результатам работы 77
3.3. Мероприятия по нематериальному стимулированию персонала 78
3.4. Мероприятия по ротации персонала 79
3.5. Мероприятия по созданию самоуправляемых групп 81
3.6. Оптимизация использования времени 81
3.7. Мероприятия по продвижению персонала 82
3.8. Мероприятия по улучшению условий труда и быта 85
3.9. Лизинг персонала 86
3.10. Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию мотивации торгового персонала предприятия 91
Заключение 94
Список литературы 97ВведениеВведение
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:
• какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;
• как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;
• как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.
Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.1
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами, руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.
Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.
Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т. д., приобретаются первичные трудовые навыки.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.
В исследованиях современных зарубежных менеджеров (таких как Десслер Г. и Якокка Л.) и отечественных учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны. Можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.
Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не “на ощупь”, а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.
Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.
Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономики.
В связи со всем изложенным выше, целью данной работы является исследование основных подходов к проблеме эффективного стимулирования деятельности персонала.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
• раскрыть теоретические подходы к проблеме мотивации деятельности кадров;
• рассмотреть современные формы и методы стимулирования труда на предприятии;
• проанализировать практическое применение системы стимулирования в организации.
• провести анализ финансово-хозяйственной деятельности организации
Методы исследования включают в себя:
1. Изучение специальной профессиональной литературы по теме исследования.
2. Анализ материалов содержащих данные о мотивации.
Теоретико-методологической базой исследования являются общетеоретические положения о единстве теории и практики, о ведущей роли деятельности в формировании знаний и умений у студентов НГУ, влияние социально-экономических условий на развитие личности и современного специалиста.
Информационной базой для исследования служит достоверный материал деятельности рекламного агенства «Промо-Студио».
Структура дипломной работы.
Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения , выводов и приложения.
При написании данной дипломной работы было использовано … количество книг и других источников информации.
Основное содержание исследования.
В первой главе изложены теоретические основы, понятия и цели мотивации персонала.
Вторая глава стала аналитической главой, то есть мы рассмотрели на примере нашей организации какие способы мотивации внутри нее применяются и какие экономические показатели при этом у предприятию существуют.
В третьей главе нашей дипломной работы мы применили полученные знания на практике. Была рассмотрена работа рекламного агентства «Промо Студио». После проведения анкетирования персонала данной организации, нами был составлен ряд рекомендаций по повышению уровня мотивации сотрудников. Основное внимание было уделено нематериальной мотивации, что обусловлено нашими интересом к данным методам мотивации и финансовыми реалиями организации.
В заключении подведены итоги и определена практическая значимость исследования.ЛитератураСписок литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (Документ с изменениями, внесенными ФЗ от 20.02.96 №18-ФЗ; ФЗ от 12.08,96 №111-ФЗ; ФЗ от 08.07.99 №138-ФЗ; ФЗ от 16.04.01 №45-ФЗ; ФЗ от 15.05.01 №54-ФЗ).
3. Федеральный закон от 26 декабря 1995г. N208-ФЗ “Об акционерных обществах” (принят ГД ФС РФ 24.11.95) (ред. от 13.06.96 №65-ФЗ; 25.05.99 №101-ФЗ и от 07.08.01 №120-ФЗ).//Собрание законодательства.
4. Федеральный закон от 13.06.96 №65-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об акционерных обществах» (принят ГД ФС РФ 17.05.96).
5. Федеральный закон РФ от 19.06.98 №115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)».
6. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера.Л.: 2001.
7. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2005.— С.111-122.
8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во «Экономика», 2005
9. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд,2005. — №1. — С. 93-95.
10. Гнездовский Ю. Что такое бастарифно-сдельная модель // Человек и труд, 2001. — №6. — С. 99-100.
11. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный
менеджментам.: 2005.
12. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Учебник.
Москва «ИНФРА-М», 2000.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2003 г.
14. Мазманова Б.Г. Заработная плата. //Библиотечка профсоюзного активиста- 2005- № 12. с.38-58.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное
пособие. Москва-Новосибирск.: 2005.
16. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2003 –393
17. Резник С. Команда менеджера // Эко, 2003, № 3, с. 183.
18. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Изд-во «МИК», 2005. – 128с
19. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник
для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2005.
20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.
Учебник 5-ое издание. Минск. ООО «Новое знание», 2001.
21. Самоукина Н.В.. Конфликты и способы их управления//Деньги и кредит, 2005, №8.
22. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005
23. Чернышев В. Затраты на оплату труда. //Экономика и жизнь- 2001г. -№ 51. с.24-30.
24. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.- М.:"ДИС", 2005.- 176с.
25. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. //Человек и труд- 2004- № 6. с.81-85.
26. Яковлев Р.А. Организация заработной платы на государственных
предприятиях. Учебно-методическое пособие. Москва: ЗАО
«Финстатинформ», 2005.
|
|
