СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ 6
1.1 Социально-экономические основы стимулирования и вознаграждения сотрудников 6
1.2 Проблемы формирования рыночного механизма управления оплатой труда 14
1.3 Применение международных трудовых норм в управлении трудом и его оплатой 21
2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА 26
2.1 Повременная форма оплаты труда и ее системы 26
2.2 Сдельная форма оплаты труда и ее системы 29
2.3 Поощрительные системы оплаты труда 37
2.4 Коллективные формы оплаты труда по конечному результату 43
3. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ООО «ВЕЛМОНТ» 51
3.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Велмонт» 51
3.2. Анализ состояния, движения и использования трудовых ресурсов на ООО «Велмонт» 57
2.3. Анализ кадровой политики ООО “Велмонт” 67
3.4. Организация труда и система материального стимулирования 77
4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ОСНОВЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 82
4.1. Система направлений повышения эффективного использования трудовых ресурсов 82
4.2. Резервы роста производительности труда в ООО «Велмонт» 90
4.3. Совершенствование системы мотивации труда на ООО «Велмонт» 98
4.4. Расчет эффективности предложенных мероприятий 120
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 130
ЛИТЕРАТУРА 136
ПРИЛОЖЕНИЯ............................133ВведениеВВЕДЕНИЕ
Как известно, в России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения, которые затронули каждого гражданина страны и, конечно же, тру-дящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области опла-ты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию ры-ночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значитель-но ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и са-мих наемных работников) еще не переориентировалось на происходящие в об-ществе перемены.
Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и оп-ределяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.
Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выпла-чивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия, то есть как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Кроме того, нельзя не учитывать и те изменения, которые происходят на международном уровне: глобализация экономики, торговая конкуренция и мобильность капиталов значительно обо-стрят проблему оплаты труда. Вследствие перемещения производства в другие страны и, следовательно, изменения схем организации труда и производства, повышения их гибкости возникла необходимость адаптации к ним системы профессиональных отношений. Все это ставит проблему стимулирования и вознаграждения работников, наряду с проблемой занятости, в центр внимания.
К сожалению, в настоящее время в экономике России, особенно в регио-нах, фактически отсутствует заработная плата как экономическая категория, она превратилась в некую социальную выплату работнику, не связанную с об-щественной оценкой ни качества, ни количества, ни результатов труда. Необ-ходимость повышения заработной платы в настоящее время является требова-нием не только самих работников и профсоюзов, а является объективной по-требностью всего общества, обусловленной необходимостью его развития и улучшения ситуации в экономике, что можно подтвердить следующими сооб-ражениями.
1. Для возрождения и подъема национального производства необходим внут-ренний рынок. Однако, чтобы он был, люди должны что-нибудь покупать, а чтобы покупать, нужно зарабатывать. Если эта связь разорвана, а при нашей низкой зарплате она именно разорвана, национальному производству не под-няться. Таким образом, повышение уровня заработной платы, как минимально-го, так и общего, необходимо для увеличения совокупного спроса.
2. Для подъема экономики нужны инвестиции, основным источником которого в странах с развитой рыночной экономикой являются вклады работников. Оче-видно, что если получаемых средств не хватает на потребление, то ни о каком сбережении не может идти речи.
3. В рыночной экономике человек должен содержать себя и семью за счет за-работка от своего собственного труда. Данная проблема стала одной из основ-ных и для правительства, так как оно больше не может субсидировать социаль-ную сферу. Следовательно, эту нагрузку должен взять на себя человек, полно-стью оплачивая и лекарства, и жилье, и обучение детей, откладывая средства на старость и так далее, но, безусловно, что формирующаяся новая модель расхо-дов человека, строящаяся на платности, требует и повышения уровня его дохо-дов.
Таким образом, проблемы возмещения затрат на воспроизводство рабо-чей силы и повышения ее цены нужно рассматривать в комплексе и регулиро-вать не только заработную плату, но и все затраты на рабочую силу. Следует расписать механизм возмещения этих затрат, выявить болевые точки, опреде-лить подходы к регулированию затрат, включающих и оплату труда, и соци-альные расходы предприятия, и нормы социального страхования и налогооб-ложения, учесть все факторы, участвующие в процессе воспроизводства рабо-чей силы.
Что касается стимулирующей (мотивационной) функции заработной пла-ты, то для ее восстановления в стране имеется как минимум два благоприятных условия: отечественный и зарубежный опыт стимулирования работников; пра-вовое обеспечение самостоятельности предприятий в выборе форм и систем оплаты труда.
Целью данной дипломной работы и является рассмотрение вопросов воз-награждения и стимулирования работников на примере общества с ограничен-ной ответственностью (ООО) «Велмонт». К основным задачам работы относят-ся следующие.
1. Рассмотрение теоретических основ стимулирования и вознаграждения ра-ботников.
2. Анализ современных форм и систем оплаты труда.
3. Анализ существующей на ООО «Велмонт» системы вознаграждения и сти-мулирования работников.
4. Разработка рекомендаций по улучшению системы вознаграждения сотруд-ников на ООО «Велмонт».
5. Разработка системы нематериального стимулирования труда на ООО «Вел-монт».ЛитератураЛИТЕРАТУРА
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (с изм., внесенными Указами Президента РФ от 10.02.1996 №173, от 09.06.2001 №679).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Федеральный закон от 30.11.1994 №51-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 20.02.1996 №18-ФЗ, от 12.08.1996 №111-ФЗ, от 08.07.1999 №138-ФЗ, от 16.04.2001 №45-ФЗ, от 15.05.2001 №54-ФЗ, от 21.03.2002 №31-ФЗ; от 26.11.2002 №152-ФЗ; от 10.01.2003 №15-ФЗ).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 №97-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ).
4. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992
№2490-1 (в ред. Федеральных законов от 24.11.1995 №176-ФЗ, от 01.05.1999 №93-ФЗ, от 30.12.2001 №196-ФЗ).
5. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 №10-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 21.03.2002 №31-ФЗ, от 25.07.2002 №112-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ, от 30.06.2003 №86-ФЗ).
6. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 11.07.1998 №96-ФЗ, от 31.12.1998 №193-ФЗ, от 21.03.2002 №31-ФЗ).
7. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2003. – №6. – с. 101-104.
8. Богатыренко З. С. Международная организация труда и основные направления ее нормотворческой деятельности // Труд за рубежом. – 1998. – №3. –
с. 3-34.
9. Волгин Н. А. Вариант материального поощрения: опыт «Юниверс-Холдинг» // Человек и труд. – 1999. – №6. – с. 83-86.
10. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. – М.: Норма, 2004. – 432 с.
11. Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 358 с.
12. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. – 2001. – №10. – с. 70-72.
13. Костин Л. А. Международная организация труда. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 416 с.
14. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. –
М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 376 с.
15. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368 с.
16. Организация, нормирование и оплата труда / под ред. А. С. Головачева. –
М.: Новое знание, 2004. – 496 с.
17. Ракоти В. Реальная заработная плата // Человек и труд. – 1999. – №6. –
с. 80-82.
18. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 399 с.
19. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 400 с.
20. Федченко А. А., Одегов Ю. Г. Оплата труда и доходы работников. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. – 552 с.
21. Экономика предприятия / под ред. В. М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 360 с.
22. Экономика труда / под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. – СПб.: Питер, 2004. – 656 с.
23. Яковлев Р. А. Концепция реформирования заработной платы. – М.: НИИтруда, 1998. – 125 с.
24. Яковлев Р. А. Поощрительные системы на предприятии. – М.: НИИтруда, 1995. – 56 с.
|
|
