СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1: Необходимость проведения и организация работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала 5
1.1. Сущность проведения работ по подготовке, переподготовке, и повышению квалификации персонала 5
1.2.Организация проведения профессионального обучения персонала 7
1.3.Организация переподготовки и повышения квалификации персонала 13
1.4. Особенности повышения профессионального мастерства менеджеров 16
1.5. Практическое применение мероприятий по обучению, подготовке и повышению квалификации персонала 20
Глава 2: Анализ организации работы подготовки, переподготовки и повышению квалификации персонала на предприятии 26
2.1. Характеристика предприятия 26
2.2. Анализ состояния трудовых ресурсов на предприятии 30
2.3. Анализ организации труда на предприятии 32
2.4. Анализ состояния подготовки персонала на предприятии 38
2.5. Анализ состояния переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии 48
Глава 3: Совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии 53
3.1. Организация мероприятий по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала на предприятии 53
3.2. Экономическая эффективность мероприятий 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 69ВведениеВВЕДЕНИЕ
Менеджмент в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров менеджеров придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.
Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.
В 2002 г. в США было затрачено 60 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров.
Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три- четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за счет личного.
Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция «гибкого работника». Ее целью являются отбор и подготовка работника не по одной, а по крайней мере по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.
В последнее время рассматриваемым аспектам трудовой деятельности начали уделять внимание и в России.
Цель дипломной работы- рассмотрение вопросов организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала на предприятии и ее эффективности.
Задачи работы- во-первых, рассмотрение теоретических аспектов вышеуказанной проблемы, во-вторых, рассмотрение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на примере конкретного предприятия, и наконец, в-третьих, разработка рекомендаций по улучшению данной работы на предприятии.ЛитератураСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агальцова М. Персонал внаем: плюсы и минусы // Служба кадров, № 5, 2002
2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999
3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 1997. — №1
4. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента, как управлять капиталом? М.: Финансы и статистика, 1997
5. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 1997. — №1
6. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9
7. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 2002. — №6
8. Донцова Л.В. Никифорова Н.А., Годовая и квартальная отчетность. Учебно-методическое пособие по составлению.- М.: Дело и сервис, 1998
9. Драккер П. Управление нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992
10. Жуков А.Г. Заработная плата. //Труд и право- 1997- № 6
11. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии пер¬сональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университе¬та экономики и финансов, 1992
12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: ос¬новы управления персоналом. М.: Дело, 1993
13. Кибаков А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 1996
14. Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования.- М.: Знание, 1998
15. Маслов Е.В. Управление персоналом, М.: «Бизнес книга», 1999
16. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров, № 3, 2002.
17. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 1996
18. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Изд-во «МИК», 1996
19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е из¬дание. МП.: Новое знание, 1999
20. Хлопковка Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров, № 1, 2002
21. Чернышев В. Затраты на оплату труда. //Экономика и жизнь- 2001г. -№ 51
22. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.- М.:"ДИС", 1998
23. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес «Интел-синтез», 1996
24. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Методика финансового анализа. М.: Инфра-М, 1996.
25. Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: «Бизнес книга», 1998
26. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. //Человек и труд- 1998- № 6
|
|
