СодержаниеВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Сущность деятельности по подбору, отбору и переподготовки кадров на предприятиях: основные понятия.
Специфика деятельности в области подбора, отбора и переподготовки кадров на гостиничных предприятиях.
Основные этапы совершенствования деятельности по подбору отбору и переподготовки кадров на гостиничных предприятиях.
2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Общая характеристика гостиницы «Варшава»
Анализ организационной структуры гостиницы «Варшава»
Анализ состава и структуры персонала гостиницы «Варшава»
Анализ системы подбора и отбора кадров в гостинице «Варшава»
Анализ системы переподготовки кадров в гостинице «Варшава»
Анализ движения кадров в гостинице «Варшава»
Анализ системы мотивации в гостинице «Варшава»
Выводы по аналитической части
3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ
Проект мероприятий по совершенствованию подбора, отбора и переподготовки кадров в гостинице «Варшава»
Мероприятия по совершенствованию организационной структуры гостиницы «Варшава»
Компьютерный раздел
Правовой раздел
4. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
4.2 Технико-экономические показатели деятельности гостиницы «Варшава» по проекту
ВЫВОДЫ ПО ДИПЛОМУ
БИБЛИОГРАФИЯ
РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛВведениеВведение:
Труд – это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой труд – источник всякого богатства.
Рациональное использование трудовых ресурсов при прочих равных условиях дает возможность получить максимум валовой продукции, способствует росту производительности труда, эффективности и рентабельности производства.
Человек трудящийся – главная производительная сила общества. Средства производства, насколько современны бы они ни были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта.
Только при наличии опытных кадровых рабочих и специалистов, обеспеченности трудовыми ресурсами производства можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования.
Расширенное воспроизводство рабочей силы находит свое выражение в восстановлении трудоспособности и жизненных сил работников, в неуклонном повышении их материального благосостояния, в увеличении населения страны и численности работников, в планомерном распределении трудовых ресурсов по отдельным отраслям народного хозяйства.
Проект мероприятий по совершенствованию подбора, отбора и переподготовки кадров в гостинице «Варшава», г. Москва
Введение
Фамилия Подпись Дата
Разработал Горбунова
Руководитель АгамироваЕк. В
Кафедра: «Менеджмент на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства» Институт туризма и гостеприимства
(филиал МГУС)
Зав. кафедрой Зайцева Н. А.
В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.
Прием на работу – это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.
Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ¬ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хо¬рошо справляющихся со своими обязанностями.
При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследу¬ются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Необходимо проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.Литератураучреждение, организация, независимо от формы собственности, на которой оно основано, или отдельный гражданин, заключивший трудовой договор с трудящимся.
Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые подразделяются на необходимые и дополнительные.
Без достижения соглашения по необходимым условиям трудовой договор заключенным считаться не может. К таким условиям относятся условие о месте работы, о выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности, об условиях оплаты труда, о виде трудового договора.
Условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором (ст. 3 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях"). В противном случае они являются недействительными.
Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда. Право на труд одно из важнейших прав граждан. Именно имея возможность трудиться, граждане будут иметь возможность к материальному обеспечению и дальнейшему духовному развитию. Труд - это своеобразный двигатель прогресса.
Право на труд:
- является элементом правоспособности граждан (возможность получения работы), с одной стороны, и субъективным правом (право на обращение в государственные органы за получением работы или за содействием в ее получении, право трудиться после поступления на работу) - с другой;
- существует как вне правоотношения (до обращения за получением работы), так и в конкретных правовых связях (по трудоустройству);
- является правом равным для всех (в смысле общего равноправия граждан) и в то же время неравным (конкретно для каждого, разница в профессиональной подготовке);
- имеет широкий смысл, т.е. охватывает любую трудовую деятельность и узкий - работу в качестве наемного работника;
- регулируется различными областями законодательства трудовым (узкий смысл), гражданским, государственным, административным и др. (широкий смысл).
Любая допускаемая законом деятельность и оплачиваемая охватывается понятием права на труд в узком смысле. Но не всякая деятельность, в связи, с которой человек получает те или иные выплаты, может считаться реализацией права на труд, даже в широком смысле этого понятия.
Свобода труда означает, что исключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежит непосредственно сами гражданам либо путем вступления в договорные отношения с предпринимателями, либо самостоятельно в виде предпринимательской деятельности. Правовое содержание принципа свободы труда заключается также в том, что изменение договорных обязательств возможно, как правило, только с согласия работника, прекращение трудового договора возможно в любое время как по собственному желанию работника (например, при договоре на неопределенный срок), так и по согласованию сторон (например, при срочном трудовом договоре).
Для реализации конституционного права граждан необходимы социально-экономические и юридические гарантии. Юридическими гарантиями этого права служат законодательная охрана от необоснованных отказов в приеме на работу, каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, система трудоустройства граждан, нуждающихся в заботе и содействии государства при получении работы, законодательное регулирование оснований и порядка прекращения трудового договора, система материального обеспечения граждан и членов их семей при потере работы и т. д.
Трудовой договор должен обеспечить надежность трудовых отношений и гарантировать право на труд. С этой точки зрения интересна процедура заключения трудового договора. На практике имеют место случаи, когда стороны заключили трудовой договор, но, несмотря на это, администрация отказывает работнику в приеме на работу. Лица, допустившие виновное нарушение, остаются, как правило, безнаказанными.
Бывают случаи, когда стороны полностью согласовали и подписали договор, но гражданин, его заключивший, не преступает к выполнению своих обязанностей. В законодательстве вопрос о последствиях не нашел отражения. В правоприменительной практике имеются разные предложения. Это: а) уволить работника за прогул; б) уволить как не приступившего к работе; в) приказ о приеме на работу является недействительным.. В данном случае правоотношение фактически не возникло, живой труд не соединился со средствами производства, следовательно уволить за прогул нельзя. В подтверждение этого можно привести факт, что в случае болезни. Наступившей хотя и после издания приказа о приеме на работу, но до ее фактического начала, пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается. Уволить работника как не поступившего на работу нельзя, так как трудовое законодательство не содержит такого основания увольнения. Остается последний, наиболее подходящий вариант - приказ о приеме на работу считать не действительным. Таким путем идет и практика.
4.3 Технико-экономические показатели деятельности гостиницы «Варшава» по проекту
№
п/п Наименование
показателя Ед.
Изм. Величина показателя Отклонение
2004 г. 2005 г. Абс. %
1 Объем реализации услуг Т. руб 28998 35213 6215 121,4
2 Численность работающих Чел. 90 95 5 105,8
3 Производительность труда 1 работающего Т. руб 322,2 370,6 48,4 115,02
4 Фонд заработной платы персонала Т. руб 6900 7400 500 107,2
5 Среднегодовая зарплата 1 работающего Т. руб 76,6 77,8 1,2 101,5
6 Себестоимость услуг Т. руб 9250 9830 580 106,2
7 Затраты на 1 руб. реализации услуг Коп. 31,9 27,9 -4 87,4
8 Прибыль от реализации услуг Т. руб 19748 25383 5635 128,5
9 Рентабельность продаж % 5,8 5,3 -0,5 -
10 Рентабельность деятельности % 7,1 6,7 -0,4 -
11
12
13
Табл. 4.8 Основные технико-экономические показатели гостиницы «Варшава» (по проекту)
Выводы по диплому
|
|
