СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Сущность организационного поведения 4
2. Общая характеристика предприятия 7
3. Мероприятия по совершенствованию организационного поведения коллектива ООО «Внешаудит консалтинг» г. Москвы 15
Заключение 22
Список литературы 24ВведениеВведение
Осуществленные в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частичные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.
Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.
Люди, работающие в организациях, могут быть объектом анализа с точки зрения их должностного статуса и того рабочего места, которое они занимают как работники. Их поведение имеет специфику в зависимости от функциональных обязанностей. В организациях работники, так или иначе, взаимодействуя в общении, друг с другом, имеют и неофициальный статус, который зависит от того, позитивно или негативно относятся к каждому из них ближайшие сотрудники и руководство.
Исходя из всего вышесказанного, актуальность темы на современном этапе развития экономики – очевидна.
1. Сущность организационного поведения
Существует множество понятий «Организационного поведения», но наиболее общим и понятным является определение:
Организационное поведение — это поведение работников, вовле¬ченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам
Управленческие процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой — реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разных управленческих уровней.
Управленческие процессы могут складываться стихийно и це¬ленаправленно. Соотношение стихийности и целенаправленности является показателем организационной среды поведения. Если преобладает стихийность, то поведение работников в значительной степени оказывается зависимым от дезорганизующих факторов, а потому может быть деформированным, искаженным. Если же преобладает целенаправленность, то оно оказывается в значительной мере зависимым от организующих алгоритмов, которые «задаются» управляющими. Но и в этом случае оно может деформироваться, искажаться, ибо такие алгоритмы не всегда учитывают всю мотивационную гамму работников.
Найти «золотую середину» и «выстроить» организационный порядок так, чтобы он оптимизировал организационную среду, очень трудно.
Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотив — это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различной деятельности.
Мотив и стимул — это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма. Это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде.
Стили руководства - способы обращении руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. По К.Левину различают три типа стилей руководства:
- демократический (коллегиальный);
- директивный (авторитарный, единоличный); и
- попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный).
Автократический руководитель – руководитель навязывающий свою волю подчиненным твердостью характера и личной властью; максимально сосредотачивающий в своих руках полномочия и ответственность; пользующийся многочисленныЛитератураСписок литературы
1. Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Доннели Дж. Х.-мл. Организация: поведение, структура, процессы. – М.: Инфра-М, 2000 г.
2. Глумаков В. Н. Организационное поведение. Учебное пособие/ВЗФЭИ. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002 г.
3. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2002г.
4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М,: Инфра-М, 2000 г.
5. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. – М.: Инфра-М, 1999 г.
6. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. – СПб.: Лана, 1999г.
7. Красовский Ю.Д. - Организационное поведение . Учебник. М., «Новая школа», 2001 г.
8. Лютенс Фред. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 1999 г.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.- Основы менеджмента. – М, 1999
10. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М:, Финансы и статистика, 1998 г.
11. Организация и ее деловая среда/В. Г. Смирнова, Б. З. Мильнер, Г. Р. Латффулин и др. – М.: Инфра-М, 2000 г.
12. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск, ООО «Новое знание» ,1999г.
13. Спивак В.Н. Организационное поведение и управление персоналом. Питер, 2000
14. Хелл Д., Зингер Д. Теории личности. – СПб.: Питер, 2000 г.
15. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. – М,: ЗАО «Бизнес-школа» ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2000
|
|
