СодержаниеСодержание:
Введение 3
Глава 1. Аналитическая часть 4
Глава 2. Научно-методическая часть 7
Глава 3. Проектная часть 13
Глава 4. Расчетная часть 19
Заключение 22
Список литературы 24ВведениеВведение
Актуальность курсовой работы представляется в том, что в условиях рыночной экономики и конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение россий-ских организаций.
Новизна работы заключается в том, что в современных условиях отбор персонала направлен на достижение максимальной эффективности деятель-ности конечной команды и включает в себе аспекты не только профессио-нальной подготовленности непосредственно по специальности, но и работу в коллективе. Отбор работников и раньше проводился достаточно тщательно, поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эф-фективность их последующего использования. В прошлом кадровики огра-ничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время происходит переход к активным мето-дам поиска и вербовки персонала удовлетворяющего не только профессио-нальной квалификации, но и определенным психологическим параметрам.
Проблемность работы проявляется в процессе непрерывного совер-шенствовании процедура самого отбора. Когда руководителю организации или работнику кадровой службы не стоит полагаться исключительно на ин-туицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Поскольку в этом случае ошибки могут привести к увольнению ра-ботника и его заменой новым. Такой подход в современных условиях стано-вится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
Целью данной работы является разработка и принятие управленческо-го решения по отбору претендентов на вакантные должности (рабочие места) в организации на примере поиска кандидата на должность начальника рек-ламного отдела.
Глава 1. Аналитическая часть
Компания «ИНТРА +» создана в 1999 г. и занимается производством и размещением рекламы. Деятельность компании достаточно успешна, она участвовала сотрудничала с такими компаниями как «Лианозовский Молоч-ный Завод» (участие в разработке рекламной компании «Рыжий АП»), Ком-паниями «Симплекс – С» (реклама установки жалюзи и ПВХ-профилей), Страховой компанией «Кормет» (разработка рекламной компании по авто-страхованию каско и гражданской ответственности) и др.
В 2003 г. у компании возникла потребность в замещении вакантной должности начальника рекламного отдела компании «ИНТРА +».
Программа профессионального отбора является важнейшим элементом обеспечения эффективной деятельности, но не всегда обязательным элемен-том. Вследствие чего руководители предприятий при наеме на работу обра-щаются в специализированное кадровое агентство, которое ищет для них персонал, подходящей квалификации. Необходимость профессионального отбора определяется двумя обстоятельствами: существованием устойчивых различий в уровне эффективности выполнения одной и той же деятельности разными исполнителями (наличие отсева) и (или) высокой стоимостью и трудоемкостью профессионального обучения специалиста кадровой службы.
Разработка программы отбора кандидатов было поручено кадровому агентству «Визави», к которому и обратились руководители компании «ИН-ТРА +».
Кадровому агентству «Визави» надлежало разработать программу профессионального отбора, включающую следующие элементы:
• формирование критериев профессиональной пригодности, в соответствии с требованиями заказчика;
• обосновать методы и определить профессиональную пригодность канди-датов;
• определить организационные и вспомогательные требования и процеду-ры, обеспечивающие выполнение мероприятий отбора;
• сделать выбор из кандидатов прошедших отбор.
В результате дерево задач можно представить следующим образом (см. Рисунок 1).
Рисунок 1. Дерево задач
Под профессиональной пригодностью понимается совокупность пси-хологических особенностей человека, необходимых и достаточных для дос-тижения приемлемой эффективности в той или другой профессии. Оценка профессиональной пригодности осуществляется в трех формах.
В первом случае кандидат на должность оценивается с помощью раз-нообразных стандартизированных методик на предмет выявления крайних степеней выраженности качеств, нежелательных для любой из большинства профессией, например: нервно-психической неустойчивости, низкого уровня интеллекта, неадекватной направленности и т.п. В этом случае отбор произ-водится безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Эта форма психологического отбора показала себя достаточно эффективной для ряда профессий. Она также становится единственной, когда нет возможности предварительного изучения деятельности, экспериментального определения наиболее прогностичных методик. Понятно, что такой подход близок к пси-хологическому и медицинскому отбору и не решает всех задач для деятель-ности, предъявляющей специальные требования к профессиональным каче-ствам работника.
Две других формы оценки профпригодности применяются при отборе, ориентированном на конкретную специфику труда. Для одного подхода вся проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум зада-чам:
• установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам лично-сти конкретной деятельностью;
• определить такую методику, которая позволяла бы оценить эти свойства.
Кроме того, бывает необходимым определить критерии, нормы отбора по показателям выбранных методик. Такой подход наиболее традиционен для социологии труда. С его помощью наибольшие успехи были достигнуты при отборе летчиков, операторов, водителей и т.п.
Рассмотренный подход условно можно назвать подходом «от профес-сии», А другой, в определенной мере противостоящий ему, вполне соответ-ствует названию «от человека». Реализация подхода «от человека» начинает-ся с комплексного психологического обследования представителей иссле-дуемой специальности. Продолжение процедуры связано с определением среди обследованных лучших и худших специалистов. Затем определяется статистическая связь между диагностическими данными и показателями ус-пешности у одних и тех же обследованных лиц на основе экспертных оценок. Обычно подход «от человека» находит приложение для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных и внешне труднонаблюдаемых или многочисленных качеств.ЛитератураСписок литературы
1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом - М.: ПРИОР, 1998
2. Гольдштейн Г.Я., Гуц А.Н. Экономический инструментарий принятия управленческих решений – Таганрог, ТРТУ, 1999
3. Климов Е.А. Введение в психологию труда - М.: ЮНИТИ, 1998
4. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений – М., Логос, 2000
5. Макаров С. Ф. Менеджер за работой – М., Республика, 1998
6. Машков В.Н. Психология управления – СПб., издательство Михайлова В.А., 2000
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М., Дело, 1993
8. Осгуд Д. Начни сначала: Практическое руководство по менеджменту личности – СПб., 1992
9. Спинцендаль В.Н. Теория и практика принятия оптимальных решений – М.: Бизнес-пресса, 2002
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М., Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002
|
|
