СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Теоретические аспекты кадровой политики 5
2. Характеристика системы кадровой политики в муниципалитете Северный Северо-Восточного административного округа г. Москвы 12
3. Направления совершенствования кадровой политике в муниципалитете Северный Северо-Восточного административного округа г.Москвы 20
Заключение 24
Список литературы 26
Приложение 28ВведениеВведение
Актуальность темы. Стратегия функционирования и развития любой организации немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование организации, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать высокий профессиональный авторитет структуры.
Эффективное использование кадров управления в народном
хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение
по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное
использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний,
квалификации и профессией, применение кадров управления на тех
участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание
условий для повышения производительности их труда.
В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы в совершенствовании всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо
возрастает, что говорит об остроте рассматриваемого в работе вопроса.
Для оптимизации кадрового менеджмента организации необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организации по работе с персоналом:
- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала;
- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
- защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Если в условиях функционирования командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Цель работы - анализ кадровой политики в муниципалитете Северный Северо-Восточного округа г.Москвы, а также разработка предложений по ее совершенствованию.
В соответствии с поставленной целью в работе будут решены следующие задачи:
Во-первых, рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики, во-вторых, проанализирована текущая кадровая политика в муниципалитете Северный Северо-Восточного округа г.Москвы, наконец, в-третьих, предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики в муниципалитете.
Объектом исследования является муниципалитет Северный Северо-Восточного округа г.Москвы.
Предмет исследования - кадровая политика данного муниципалитета.
Апробация работы. Результаты данного исследования могут быть использованы как в дальнейших теоретических разработках данной темы, так и при проведении исследований практического характера, а также в работе муниципалитетов города Москвы.
1. Теоретические аспекты кадровой политики
Любая организация может достичь самых высоких целей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные ре¬шать поставленные задачи. Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению трех ключевых задач:
1. выбрать сферу деятельности;
2. подобрать необходимых специалистов;
3. организовать работу с максимальной результативностью.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Переход к рыночной экономике существенно меняет осново¬полагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников. Кадровая стратегия (стратегия управления персо¬налом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы, с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, ор¬ганизационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой дея¬тельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика - это общее руководство в принятии решений по важ¬нейшим направлениям в области управления персоналом .
Составными элементами кадровой политики являются следую¬щие:
• Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным
персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а так же возможностей для продвижения работников с целью по¬вышения степени их удовлетворенности работой.
• Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем са¬мым получить возможность своего профессионального продвижения.
• Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной пла¬ты, чем в других организациях и службах, в соответствии со способностями, опытом, ответст¬венностью работника.
• Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них.ЛитератураСписок литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья: Официальный текст. -М., Проспект., 2006. - 446 с.
3. Трудовой кодекс РФ: офиц. текст по состоянию на 30.06.2006 г. - М., 2006. - 184 с.
4. Об основах государственной службы: ФЗ РФ от 31 июля 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.
5. Указ Президента РФ от 9.04.1997 №310 «О денежном содержании федеральных государственных служащих» (в ред. Указа от 2.12.1998 года №1458).
6. О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 года № 983 // Собрание законодательства РФ. – 1997. – №36.–Ст. 4131.
7. Герасисов В., Демидов Н. Испытание должностью // Правда. 2006. 12 августа.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ 2006
9. Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: «ДеКА», 2005
10. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2005
11. Кричевский Р. Л. Если вы—руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседнев. работе.— М.: Дело, 2005
12. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Ме¬неджмент, М.: ЮНИТИ, 2005
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.
14. Основы предпринимательской деятельности. Под.ред. В.М. Власовой. М.: Финансы и статистика. 2006
15. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: М.:- 2006
16. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения. Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005
17. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. — М.: ИНФРА-М, 2001
18. Старобинский Э. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: Бизнес-школа, 1994.
19. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. —М.: ИНФРА-М, 2005
20. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 2005
Приложение
Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации
Направления Принципы Характеристика
Управление персоналом Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
Подбор и расстановка персонала Принцип соответствия
Принцип профессиональной компетенции
Принцип практических достижений
Принцип индивидуальности
Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие способности
Облик интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
|
|
