СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Влияние кадрового обеспечения системы управления на функционирование и развитие предприятия 4
2. Организационно-экономическая характеристика предприятия 14
3. Кадровая стратегия и политика на предприятии 17
4. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения 24
Заключение 31
Список литературы 33ВведениеВведение
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Исходя из всего вышесказанного, актуальность темы на современном этапе развития экономики, очевидна.
1. Влияние кадрового обеспечения системы управления на функционирование и развитие предприятия
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направ¬лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом, в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организа¬ции.
Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давле¬ние на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношЛитератураСписок литературы
1. Валуев С.А, Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. — М.: Машиностроение, 2001
2. Герасисов В., Демидов Н. Испытание должностью // Правда. 2002. 12 августа.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ 2002.
4. Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: «ДеКА», 2001.
5. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2003.
6. Кричевский Р. Л. Если вы—руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседнев. работе.— М.: Дело, 2002
7. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Ме¬неджмент, М.: ЮНИТИ, 2001
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.
9. Основы предпринимательской деятельности. Под.ред. В.М. Власовой. М.: Финансы и статистика. 2003.
10. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления:М.:- 2003
11. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения. Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003
12. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. — М.: ИНФРА-М, 1999
13. Старобинский Э. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: Бизнес-школа, 1994.
14. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. —М.: ИНФРА-М, 2002.
15. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 2001.
16. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003
|
|
