СодержаниеСодержание:
Введение 3
1. Задачи и функции системы управления персоналом 4
2. Мотивация –основа социального управления персоналом 7
3. Принципы построения системы социального управления персоналом 15
3.1 Опыт создания кадровой социальной службы в российских организациях 15
3.2 Решение социальных задач подразделениями отдела кадров 16
Заключение 20
Список литературы 22ВведениеВведение
В основе социологических методов управления персоналом лежит формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных подходов к определению потребностей в кадрах и оценке их деловых качеств, выдвижение молодых и перспективных работ-ников. Это основные функции системы управления персоналом ор-ганизации в странах с рыночной экономикой. В любой организации действие такой системы направлено на поддержание или улучшение работы трудового коллектива. Она играет роль координирующего центра, который мобилизует и приводит в движение людские ресур-сы организации для достижения поставленных целей.
Социология в управление персоналом предусматривает пере-ход от простого к более сложному по мере увеличения размеров ор-ганизации. Небольшие организации обычно не имеют специальной системы управления персоналом и все функции по управлению че-ловеческими ресурсами выполняет сам руководитель или его замес-титель. Однако по мере роста и расширения организации начинают появляться сначала простые, затем и более сложные организацион-ные структуры управления персоналом, и вся деятельность, связан-ная с кадрами, переходит в руки кадровых служб.
Работа социологической системы управления персоналом на-правлена на то, чтобы формировать необходимые кадровые ресурсы, устанавливать между людьми соответствующие деловые отношения, включать их в созидательный процесс совместной трудовой дея-тельности, а также способствовать развитию кадров, их обучению и продвижению по работе.
Люди, работающие в организации, являются частью социуму и подвержены социальной стратификации, т.е. отличаются друг от друга по полу, возрасту, образованию, национальности, семейному положению и т. д. Эти факторы заметно влияют как на качество ра-боты и поведение отдельного работника, так и на действия и пове-дение всех членов организации. В связи с этим кадровые службы должны строить свою деятельность таким образом, чтобы стимули-ровать положительные результаты работы и поведения каждого со-трудника. Все это выдвигает перед менеджерами ряд очень сложных задач, от решения которых в большей степени зависит успешное функционирование организации.
1. Задачи и функции системы управления персо-налом
До первой половины XX века само понятие "управление пер-соналом" в социологии и управленческой практике отсутствовало, в России же это понятие введено в управленческую практику только в 90-х годах. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управле-нию кадрами выполняли руководители организаций и подразделе-ний организации.
Основным структурным подразделением по управлению кад-рами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подго-товки кадров или отделы технического обучения.
В настоящее время отделы кадров российских организаций во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информаци-онным, ни координирующим центром кадровой работы. Они струк-турно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отде-лом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организа-циях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. К их числу относятся:
• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;ЛитератураСписок литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Гардика, 1998
2. Десспер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 1997.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом – М.: ПРИОР, 1998
4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления – М.: Дело, 1993.
5. Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М.: ЮНИТИ, 1998.
6. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в Российских организациях. – М.: ИМПЭ, 2000
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 1997
8. Практическая психология для менеджеров –М.: Филинъ, 1997
9. Тощенко Ж. Социология – М.: Прометей, Юрайт, 1999
10. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2000
|
|
