СодержаниеПЛАН:
Введение. 3
1. Диагностика конфликта. 5
2. Методы управления конфликтами 7
2.1 Внутриличностные методы 8
2.2 Структурные методы. 9
2.3 Межличностные методы (стили поведения) в конфликте. 11
2.3.1 Уклонение (избегание, уход). 12
2.3.2 Противоборство (конкуренция). 13
2.3.3 Уступчивость (приспособление). 14
2.3.4 Сотрудничество. 15
2.3.5 Компромисс. 15
2.4 Персональные методы. 17
3. Переговоры – универсальный метод решения конфликтов 20
3.1 Подготовка к началу переговоров. 21
3.2 Вторая стадия переговоров. 22
3.3 Третий этап переговоров. 23
3.4 Четвертый этап. 24
Заключение 26
Список литературы 28ВведениеВведение.
Тема данной курсовой работы не вызывает сомнения в ее актуальности. Вряд ли кому придет в голову оспаривать утверждение о том, что конфликты являются вечным спутником нашей жизни. В латинском языке conflictus озна-чает буквально столкновение. В словаре Ожегова слово «конфликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор».
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо сма-занный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматрива-лись как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей Веберовской бюрократии и административной, школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сего-дняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.
Конфликтная ситуация может быть рассмотрена как сложная субъектив-но-объективная реальность, где объективные составляющие представлены в виде субъективного восприятия и личностной значимости для участников си-туации.
Трудная ситуация – это взаимодействие личности со сложной обстанов-кой в процессе деятельности. Трудная ситуация характеризуется наличием сложной обстановки, активностью мотивов личности, нарушением соответст-вия между требованиями деятельности и профессиональными возможностями человека. Ряд авторов указывают, что напряженные ситуации характеризует возникновение достаточно сложной для субъекта или группы людей задачи и «трудного» психического состояния.
В зависимости от того, как воспринимается угроза, трудные ситуации могут иметь три уровня:
1. трудность как потенциальная угроза (проблемные ситуации деятельности, проблемные ситуации социального взаимодействия, внутриличностные за-труднения);
2. трудность как непосредственная, уже готовая реализоваться угроза (крити-ческие, аварийные ситуации деятельности, предконфликтные ситуации взаимодействия и внутриличностные конфликты);
3. трудность как уже реализующаяся угроза (экстремальные, в том числе и боевые, ситуации, конфликтные ситуации и внутриличностные кризисы).
Сегодня трудные ситуации деятельности достаточно изучены. Они рас-сматриваются как ситуации со сложной обстановкой, для которых характерно нарушение соответствия между требованиями деятельности и профессиональ-ными возможностями человека.
Конфликт – наиболее острый способ разрешения значимых противоре-чий, возникающий в процессе деятельности сторон и при возникновении труд-ной ситуации.
Хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятель-ности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планиро-вать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.
Перед современным руководителем стоит реальная задача заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы вы-работать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо по-нимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.
Данная работа посвящена рассмотрению причин возникновения кон-фликтов, классификации конфликтов, анализу функций динамики и структуры конфликтных ситуаций, а так же способов разрешения конфликтов.
1. Диагностика конфликта.
Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагности-ки, т. е. определение основных составляющих конфликта, причин, его поро-дивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает опреде-ление:
• истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов «борьбы», противоречия мнений, событий, затронутых потребно-стей и интересов;
• биографии конфликта, т.е. его историю, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;
• участников конфликЛитератураСписок литературы
1. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
2. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990.
3. Корнелиус Х. Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Практическое пособие по конфликтологии для предпринимателей, широкого круга читателей. – М.: Стрингер, 1992.
4. Лучшие психологические тесты. Пер. с англ. Е.А. Дружининой. – Харьков, 1994.
5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1996.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.– М.: Дело, 1994.
7. Основы конфликтологии: Учебное пособие. / Под ред. В.Н. Кудрявцева. – М., Юристь, 1997.
8. Психология менеджмента. / Никифоров Г.С., Макшанов С.И. и др. – СПб.: Издательство С. – Петербургского университета, 1997.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998.
|
|
