СодержаниеСодержание:
Введение 3
1. Особенности прогнозирования и профилактики конфликтов 4
2. Объективные и организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов 6
3. Социально-психологические условия профилактики конфликтов 11
4. Технология предупреждения конфликтов 14
4.1. Изменение своего отношения к ситуации и поведения в ней 14
4.2. Способы и приемы воздействия на поведение оппонента 18
4.3 Методы психокоррекции конфликтного поведения 22
4.3.1. Социально-психологический тренинг (СПТ). 23
4.3.2. Индивидуальное психоконсультирование. 25
4.3.3 Аутогенная тренировка (AT). 25
Заключение 26
Список литературы 28ВведениеВведение
Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противо-речивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудо-вой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, от-сутствие согласия между двумя или более сторонами.
Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди вос-принимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизне-са. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, проти-воречия и т.п.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны про-анализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штат-ное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотруд-никами (менеджер-конфликтолог).
Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с дру-гом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деграда-ции коллектива и организации в целом.
Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Прогнозирование возникновения кон-фликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупрежде¬нию. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулирова¬нию социальных противоречий.
Управление конфликтом представляет собой сознательную деятель-ность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникно-вения, развития и завершения уча¬стниками конфликта или третьей стороной. Важно не бло¬кировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их преду-преждение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление кон-фликтами социально опасно.
Цель данной работы рассмотреть принципы техники предупреждения конфликтов.
1. Особенности прогнозирования и профилактики конфликтов
Особенности управления конфликтами во многом определяются их специфи¬кой как сложного социального явления. Важным принципом управ-ления кон¬фликтом является принцип компетентности:
• люди, вмешиваю¬щиеся в развитие конфликтной ситуа¬ции, должны обла-дать общими знаниями о характере возник¬новения, развития и завершения конфликтов вообще. Эти зна¬ния могут быть следствием их теоретической подготовки или богатого жизненного опыта;
• необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную содержа-тельную информацию о конкретной ситуации. Радикальность вмеша¬тельства в конфликты не должна превышать глубины наших знаний о них.
Управлять можно только тем, что хорошо зна¬ешь. В противном случае управление может привести к резуль¬татам худшим, чем те, которые были бы при естественном раз¬витии событий.
Регулирование конфликтов требует со¬блюдения еще одного принципа. Мож¬но пытаться заставить оппонентов отка¬заться от своих намерений, не допус¬кать их борьбы и т.п. Лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронта¬ции. Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разреше-ния на¬зревшего противоречия была конструктивной, мирной.
Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отноше-нию к нему, осуществляемая на всех этапах его возникнове¬ния, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.
Управление конфликтом включает: симптоматику, диагно¬стику, про-гнозирование, профилактику, предупреждение, ослаб¬ление, урегулирование, разрешение. Выделяют также такие управляющие воздействия, как пресече-ние, гашение, преодоле¬ние, устранение конфликта.
Управление конфликтами более эффективно, если оно осу¬ществляется на ранних этапах возникновения социальных про¬тиворечий. Чем раньше об-наружена проблемная ситуация соци¬ального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо при¬ложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаго¬временное обнаружение социальных противоречий, развитие кото-рых может привести к конфликтам, обеспечивается прогно¬зированием. Про-гнозирование конфликтов заключается в обосно¬ванном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно основывается на на-учных исследованиях конфлик¬тов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий.
Разработка техник прогнозирования конфликтов возможна при доста-точно высоком уровне развития конфликтологии. Прежде чем прогнозиро-вать конфликты, наука должна пройти два этапа в их познании:
• необходима разработка описательных моделей различных видов конфлик-тов. Необходимо определить сущность конфликтов, дать их классифика-цию, вскрыть структуру, функции, описать эволюцию и динамику. Однако на основе описательных моделей конфликтов дать обоснованный прогноз их возникновения и развития вряд ли воз¬можно;
• должны быть разработаны объяснительные модели конфликтов. Они по-зволяют вскрыть движущие силы развития конфликтов, их детерминанты и причины. Объясни¬тельные модели разрабатываются путем системно-генетического анализа конфликтов. Только после того как конфликтоло-гия пройдет описательный и объяснительный этапы развития, она сможет реализовать свою прогностическую функцию.
Важным способом управления конфликтами является их профилакти-ка. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедея-тельности субъектов социального взаимодей¬ствия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.
Профилактика конфликтов – это их предупреждение в ши¬роком смыс-ле слова. Цель профилактики конфликтов – созда¬ние таких условий деятель-ности и взаимодействия людей, кото¬рые минимизировали бы вероятность возникновения или дест¬руктивного развития противоречий между ними.
Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на са¬мом деле не является таковой. Профи-лактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разре-шать. Она тре¬бует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые име¬ет любой конструктивно разрешенный конфликт.
2. Объективные и организационно-управленческие усло-вия предупреждения конфликтов
Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуще¬ствлять са-ми участники социального взаимодействия, руководи¬тели организаций, кон-фликтологи. Она может вестись по четы¬рем основным направлениям:
• создание объективных условий, препятствующих возникно¬вению и дест-руктивному развитию предконфликтных ситуа¬ций. Исключить возникно-вение предконфликтных ситуаций благоприятных усло¬вий для жизнедея¬тельности работни¬ков в организации, в коллективе, организации, общест-ве, по-видимому, невоз¬можно. Создать объективные условия для миними-зации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо;
• оптимизация организационно-управленческих условий созда¬ния и функ-ционирования организаций – важная объективно-субъективная предпо-сылка предупреждения конфликтов;
• устранение социально-психологических причин конфликтов;
• блокирование личностных причин возникновения конфликтов.
Профилактика большинства видов конфликтов должна вес¬тись одно-временно по всем четырем направлениям.
Рассмотрим основные объективные условия, способствующие профи-лактике деструктивных конфликтов.
Это основное объективное условие пре¬дупреждения конфликтов. Оче-видно, что если у человека нет жилья, семья прожи¬вает в чужой квартире без удобств, он часто болеет и т.п., то у него больше проблем, больше противо-речий, больше конфликтов. Опосредованное, но существенное влияние на пси¬хические состояния, а, следовательно, и конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести: материальную обеспеченность семьи, ус¬ловия работы жены и обучения де-тей; возможность самореализа¬ции человека в служебной деятельности, усло-вия работы; взаимо¬отношения, складывающиеся с подчиненными, сослужив-цами, начальниками; здоровье человека; отношения в семье; наличие време-ни для полноценного отдыха и т.п. Неустроенный, несосто¬явшийся, неува-жаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных ус¬ловиях по сравнению с человеком, у кото-рого этих проблем нет.
Анализ конфликтов между людьми по¬казал, что типичной объективной при¬чиной их возникновения является не¬достаток материальных благ и их не¬справедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает неспра¬ведливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощ-рениями, наградами и т.п.
Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но реже. Причи-ной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее ост¬рыми и частыми. В ныЛитератураСписок литературы
1. Анциулов А.Я., Шипилов А.И., Конфликтология – М., ЮНИТИ, 1999
2. Анцупов А.Я. Конфликтология – М., ЮНИТИ, 1999
3. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 1989
4. Гришина Н.В. Я и другие: общение в коллективе – Л., Лениздат, 1990
5. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов – М., Медицина, 1993
6. Донцов А.И. Психология коллектива. – М.: Изд-во МГУ, 1984
7. Дружинин В. В., Канторов Д.С., Канторов М.Д. Введение в теорию конфликта. — М.: Радио и связь, 1989
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом – М., ПРИОР, 1998
9. Канатаев Ю.А. Психология конфликта. – М.: ВАХЗ, 1992
10. Крогиус Н.В. Личность в конфликте - Саратов: Изд-во Са-рат. ун-та, 1976
11. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах – М., изд-во МГУ, 1992
|
|
