СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. ОСОБЕННОСТИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 4
1.1. Сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов 4
1.2 Понятие и типы кадровой политики 5
1.3 Трудовой потенциал организации 8
1.3.1 Набор и отбор персонала 8
1.3.2 Оценка персонала 10
1.3.3 Мотивация персонала 11
1.3.4 Развитие персонала 13
1.3.5 Адаптация персонала 14
2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ВЫСТАВКА-СЕРВИС ЦЕНТР» 16
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 16
2.2. Анализ кадров и кадровой политики ОАО «Выставка-сервис центр» 18
2. 3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО «Выставка-сервис центр» 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 35
ПРИЛОЖЕНИЯ 37ВведениеВВЕДЕНИЕ
В настоящее время остро встает проблема использования трудовых ресурсов и повышения их эффективности. Изучением данного вопроса занимаются многие: ученые, менеджеры, экономисты.
Эта проблема очень важна и актуальна, так как умелое использование трудовых ресурсов влияет на всю работу учреждения в целом, на получение им большой прибыли. Необходимость решения этой проблемы во многом связана с социально-экономической ситуацией в нашей стране и во всем мире. Реализация целей и задач менеджмента человеческих ресурсов осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Объектом исследования является предприятие ОАО «Выставка-сервис центр».
Предметом исследования – менеджмент человеческих ресурсов.
Цель курсовой работы – проанализировать особенности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии.
На основе цели сформулируем задачи работы:
- раскрыть особенности и задачи менеджмента человеческих ресурсов;
- провести анализ особенностей менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ОАО «Выставка-сервис центр»;
- предложить пути совершенствования кадровой политики ОАО «Выставка-сервис центр».
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в текущей деятельности ОАО «Выставка-сервис центр» с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
1. ОСОБЕННОСТИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
1.1. Сущность и значение менеджмента человеческих ресурсов
В современных условиях все большее значение приобретает повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.
Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью в различных отраслях, а с другой, – не занятых, но которые могут трудиться. Т.е. трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:
1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;
2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;
3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.
Менеджмент человеческих ресурсов – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Важнейшей особенностью внутрифирменного управления становиться единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. Увязка интересов отдельных людей с интересами организации и ее стратегическими целями представляется наиболее важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования организации.
В соответствии с Зайцевым Г. и Файбушевичем С. В управлении персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода: [7, с. 87]
- формирование человеческого капитала;
- использование в управлении трудовыми ресурсами факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля;
- ориентация на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации.
По мнению Исаенко А. существует несколько основных принципов работы с персоналом: [9, с. 65]
I. Общие принципы работы с персоналом: эффективность, прогрессивность, перспективность, комплексность, оптимальность, простота, научность, иерархичность, автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, плановость, вознаграждение, подбор и расстановка кадров, эффективная занятость.
II. Принципы организации работы с персоналом: ротация, оптимальное соотношение управленческих ориентации, концентрация, специализация в системе управления персоналом, параллельность, адаптивность (гибкость), преемственность, непрерывность, ритмичность, концептуальное технологическое единство, комфортность, коллегиальность в управлении.
1.2 Понятие и типы кадровой политики
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: [18, с. 143]
1) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
2) рациональное использование кадрового потенциала;
3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и проч.
Главными направлениями кадровой политики могут быть:
— определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
— формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
— формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
— выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
— развитие социальных отношений;
— определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.
Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне.Литература1. Авдеенко В.Д. Управление трудовыми ресурсами на современном этапе – М.: ИНФРА-М, 2005.
2. Баларков С.В. Управление трудовым потенциалом в России и за рубежом - М.: Просвещение, 2004.
3. Блинов А.В., Василевская О.П. Искусство управления персоналом – М.: Гелан, 2004.
4. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 2004.
5. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 2004. .
6. Завьялов А.А. Мотивации в управлении – М.: Междунар. отношения, 2005.
7. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб: Питер, 2005.
8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2003.
9. Исаенко А. Новое в теории и практике управления персоналом.- М.: Дело, 2003.
10. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТЛ, 2004.
11. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Инфра - М, 2004.
12. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления трудовыми ресурсами – М.: Зерцало, 2004.
13. Маслов Е.В. Управление трудовыми ресурсами предприятия (учебное пособие) - М.: ИНФРА-М, Новосибирск – НГАЭиУ, 2003.
14. Обухов В.Н. Менеджмент – С-Пб.: Питер, 2004.
15. Рыков А.Н. Менеджмент – М.: Дело и сервис, 2004.
16. Сидоров В.В. Менеджер на предприятии – М.: Просвещение, 2003.
17. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2004.
18. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю. – М.: Экономика, 2004.
|
|
