СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ....................................3
1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ.........4
2. ТЕХНИКИ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ............8
3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТОМ В КРИЗИСНОЙ СИТУАЦИИ...........................13
Классификация конфликтных ситуаций в организации..............16
Стратегия эффективного вмешательства....................19
Эффективность управления конфликтом для предприятия в условиях кризиса.............................25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ....................................27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.......................28ВведениеВВЕДЕНИЕ
История человечества с древних времен до на¬стоящего времени показала, что конфликты неизбежны, существовали всегда и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между со¬бой, Исследованию конфликтов, причин их появления, месту конфликтов в становлении и развитии общества посвящено мно-жество работ ученых различных направ¬лений: философов, социологов, управленцев.
Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходо¬вание сил, ресурсов и др. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и раз¬решением, снижать уровень конфликтного противо¬стояния.
С развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений в России значение управления конфликтами возрастает, поскольку конкуренция пред¬ставляет собой вариант конфликтной ситуации, которая при неправильном управлении может перерасти в серь¬езный конфликт.
Деятельность отечественных организаций, прак¬тика работы зарубежных фирм по-казывает, что совре¬менным руководителям и специалистам необходимы знания и на-выки в области конфликтологии, управле¬ния и профилактики конфликтов. Поэтому изучение основ кон¬фликтологии, классических исследований и современ¬ных достиже-ний в области развития конфликтологии, возможностей применения полученных зна-ний на прак¬тике при управлении организациями представляет практический интерес.
Таким образом, не вызывает сомнений актуальность данной темы, чему и посвя-щена данная курсовая работа.
1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ
В настоящее время существует множество определений кон¬фликта. Одни авторы объясняют конфликт через противоречие и столкновение позиций, другие – через раз-личия в интересах, третьи объединяют оба эти подхода и рассматривают конфликт как столкновение противоречивых тенденций, интересов и норм поведения, четвертые оп-ределяют конфликт как отсутствие со¬гласия между сторонами.
Конфликт – это слож¬ное совместное действие двух или более индивидов, групп, ха¬рактеризующееся, с одной стороны, реализацией намерений, а с другой – сопротивлением, противодействием, что вызывает не¬обходимость его преодоле-ния.
Вообще достаточно трудно дать исчерпывающую классифи¬кацию причин кон-фликтов – сколько школ и авторов, столько и подходов. Приведенная ниже классифи-кация претендует на больший охват оснований и приближение непосредственно к са-мому явле¬нию конфликта в его практической обусловленности. Итак, основными при-чинами конфликтов, которые нахо¬дятся в поле зрения менеджера, являются:
• ограниченность ресурсов – их качественное и количе¬ственное измерение;
• взаимозависимость заданий;
• различия в целях;
• различия в представлениях и ценностях;
• различия в манере поведения и жизненном опыте;
• неудовлетворительные коммуникации.
Из данного перечня источников конфликтов видно, что они имеют сложную, ие-рархическую структуру. Успешный менед¬жер способен анализировать всю эту пеструю картину напря¬женных отношений, проводить обобщения и делать выводы. Су¬ществующий в конфликтологии подход к классификации самих причин конфликтов, их обобщению вручает менеджеру некий инструмент для управления реальными кон-фликтами и разве¬дения столкнувшихся интересов. Например, У. Линкольн пред¬лагает выделять причинные факторы конфликтов. При этом к их числу относятся:
• информационные – приемлемость или неприемлемость ин¬формации для сторон;
• поведенческие – неуместность, грубость, эгоистичность, не¬предсказуемость и дру-гие характеристики поведения, отторга¬емые одной из сторон;
• факторы отношений – удовлетворенность от взаимодей¬ствия между двумя и бо-лее сторонами (добровольность – прину¬дительность, зависимость – независимость, вклад сторон в от¬ношения, ожидания и др.);
• ценностные факторы – принципы, следование которым для нас значимо, которых от нас ожидают (профессиональные, культурные, религиозные и другие идеологи-ческие, в том числе терпимость относительно других ценностей, восприятие отхода от ценностей);
• структурные – относительно стабильные обстоятельства, которые трудно или да-же невозможно изменить (зЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Громова О.Н. Конфликтология. – М.: «Тандем», ЭКМОС, 2000. – 320 с.
2. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. – М.: Изд-во «ПРИОР», 1998. – 512 с.
3. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999.- 375 с.
4. Молл Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 492 с.
5. Основы менеджмента / под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2001. – 367 с.
6. Психология менеджмента / под ред. Г. С. Никифорова.- СПб.: Изд-во С.-П. Универсистета, 2000. – 527 с.
7. Уткин Э. А. Курс менеджмента. – М.: Издательство «Зерцало», 1998. – 448 с.
|
|
