СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Процесс планирования персонала 4
1.1. Определение предмета процесса кадрового планирования 4
1.2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации 6
1.3. Стадии процесса кадрового планирования 9
Глава 2. Анализ деятельности фирмы ООО «Комфорт-М» 14
2.1. Объект и предмет управления 14
2.2. Анализ и оценка проблемы кадрового планирования организации 16
2.3. Совершенствование системы кадрового планирования ООО «Комфорт-М» 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28
ПРИЛОЖЕНИЕ 29ВведениеВВЕДЕНИЕ
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, со¬здание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложе¬ний, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения от¬пусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологи¬ческим возможностям человека. Административные методы руко¬водства игнорировали человека, не считались с его потребностями.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадро¬вой политики, учитывающей все эти «человеческие» аспекты, мож¬но реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и нанимаемых работников.
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предо¬ставить работающим рабочие места в нужное время и в необходи¬мом количестве в соответствии как с их способностями и склонно¬стями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить рабо¬тающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
Исходя из всего вышесказанного актуальность тема очевидна.
Цель данной работы – изучение методики кадрового планирования в ООО «Комфорт-М».
Глава 1. Процесс планирования персонала
1.1. Определение предмета процесса кадрового планирования
Определение потребности в персонале — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный пе¬риод времени качественный и количественный состав персонала.
Как видно из сказанного, следует различать качественную и ко¬личественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и вза¬имосвязи.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, про¬фессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
профессионально-квалификационного деления работ, зафикси¬рованных в производственно-технологической документации на ра¬бочий процесс;
требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
штатного расписания организации и ее подразделений, где фик¬сируется состав должностей;
документации, регламентирующей различные организационно¬управленческие процессы с выделением требований по профессио¬нально-квалификационному составу исполнителей.
Задача определения количественной потребности в персонале сво¬дится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный вре¬менной период.
Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время» . По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки» . Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».
Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании поЛитератураСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Донцова Л.В. Никифорова Н.А., Годовая и квартальная отчетность. Учебно-методическое пособие по составлению.- М.: Дело и сервис, 2002
2. Дракер П. Управление нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992
3. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии пер¬сональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университе¬та экономики и финансов, 1999
4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1999
5. Кибаков А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2001
6. Маслов Е.В. Управление персоналом, М.: «Бизнес книга», 1999
7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е из¬дание. МП.: Новое знание, 1999
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: М.: Дело, 2000
9. Ю.Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес «Интел-синтез», 2002.
10. Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: «Бизнес книга», 1998
11. Лескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002
12. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Методика финансового анализа. М.: Инфра-М, 1996
13. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента, как управлять капиталом? М.: Финансы и статистика, 1997
14. Агальцова М. Персонал внаем: плюсы и минусы // Служба кадров, № 5, 2002
ПРИЛОЖЕНИЕ
Организационная структура предприятия ООО «Комфорт-М»
|
|
