СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 4
1.1. Сущность системы отбора работников 4
1.2. Место отбора персонала в системе управления персоналом 6
1.3. Технология отбора персонала 9
2. ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ООО «ВСЕЛЕННАЯ» 15
2.1. Социально-экономическая характеристика ООО «Вселенная» 15
2.2. Анализ работы по отбору специалистов в ООО «Вселенная» 21
2.3. Разработка этапов анализа содержания работы для повышения
эффективности привлечения и отбора персонала 26
2.4. Основные технологии, используемые для повышения
эффективности профессионального подбора и отбора
специалистов компании 34
2.5. Предложения по совершенствованию действующего
процесса отбора персонала 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40
ПРИЛОЖЕНИЯВведение1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность системы отбора работников
Практически любая организация постоянно испытывает потреб¬ность в пер-сонале, на которую влияют различные факторы: рыноч¬ные (рост спроса на про-дукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производст-ва); технологические (совершен¬ствование оборудования обычно уменьшает число работников, не¬обходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры орга¬низации и управления уменьшает потребность в персонале); соци¬альные (текучесть пер-сонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в об-ласти занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и про-должительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и проч.
Поэтому основу концепции управления персоналом в настоящее время со-ставляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и за-дачами, стоящими перед организацией [4, c.298].
При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравне-нию с изменениями окружающей среды. То есть главная задача состоит в адап-тации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений.
Необходимость же привлечения персонала на практике предпола¬гает:
1. Выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласо¬вание соот-ветствующих мероприятий с общеорганизационной стра¬тегией.
2. Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).
3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупно-сти процедур, форм документов, методов работы с претен¬дентами.
4. Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив служебного роста.
5. Осуществление практических действий по привлечению пер¬сонала [9, c.26].
Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и сознания резерва работников для занятия вакантных долж¬ностей. Из них впо-следствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандида-тов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, постав-ленных организацией [4, с.313]. Важность этой функции определяется расту-щей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.
С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом. При этом привлечение персонала тесно связано и с другими функциями управ-ления персоналом, в первую очередь, развитием персонала и повышением ква-лификации, а также мотивацией.
Целями отбора персонала являются:
- создание резерва подходящих кандидатур на вакантные места;
- приверженность к справедливому процессу отбора, при этом важно, что-бы другие также считали его справедливым;
- все виды деятельности по отбору кадров должны способствовать дости-жению целей компании и созданию желаемого представления о компании;
- проведение эффективной и рентабельной работы по отбору кадров [8, c.19].
Все это значит, что нужно как следует обдумать, как проводить отбор пер-сонала.
Любая компания — это, прежде всего, коллектив людей. Если персонал ком¬пании будет иметь единые ценности, потенциал развития, лидеров и необ¬ходимый набор компетенций, — зна¬чит, бизнес будет успешным и спосо¬бным эффективно решать любые зада¬чи — привлекать финансирование, наращи-вать объемы продаж, разви¬вать производство. Исследования рос¬сийских и за-падных экспертов выяви¬ли, что инвестиции в человеческие ре¬сурсы способны приносить доход до 300% годовых. Таким образом, хоро¬ший персонал является залогом успеш¬ного развития компании. Сегодня мно¬гие строят свою стратегию на основе так называе¬мого инвестиционного подхода к управлению челове-ческими ресурсами. Инвестиции в персонал — это вложения, дающие отдачу, как в краткосроч¬ной, так и в долгосрочной перспективе. И если в краткосроч-ной перспективе вложения эти окупают¬ся полученной прибылью, то в долго-срочном плане возрастает стоимость компаний и их привлекатель¬ность для ин-весторов.
1.2. Место отбора персонала в системе
управления персоналом
Одной из главных задач любой организации является формирование кол-лектива, каж¬дый член которого выполняет работу на должном уровне, а ме¬ханизмы взаимодействия внутри компании хорошо отлажены.
Чтобы подобрать таких сотруд¬ников необходимо знать и соблю¬дать не-сколько основных правил и принципов.
Принцип первый — стратегия подбора персонала определяется в соответ-ствии с потребностями бизнеса.
Необходимо учитывать несколь¬ко ключевых факторов, влияющих на ре-зультат:
сферу деятельности компании;
цели и основы стратегии ком¬пании (на чем строится стра¬тегия компа-нии и на что она ориентирована в первую оче¬редь: на производство, качест¬во, продажи, новые продукты, маркетинг, ключевые конку¬рентные преимущества и т. п.);
структуру и принципы рабо¬ты компании (оргструктура, взаимодейст-вие бизнес-еди¬ниц, технологии принятия ре¬шений и т. п.);
систему управления (демокра¬тическая или централизован¬ная, основ-ные стратегии и подходы к управлению персо¬налом и т. п.);
корпоративную культуру ком¬пании [11, c.612].
Все эти факторы самым непо¬средственным образом влияют на определе-ние требований к персоналу и систему его подбо¬ра. К примеру, компании, ори-ен¬тированной на производство, и компании, ориентированной на качество про-дукции, требуются директора по производству, име¬ющие разные характеристи-ки и опыт. Если в первом случае важ¬но знание технической стороны вопроса, умение в кратчайшие сроки наладить вытек необхо¬димого количества продук-ции, то для второго важно уметь по¬строить систем)- оценки и повы¬шения каче-ства выпускаемой продукции.
Принцип второй — требования к сотрудникам и качество персонала оп-ределяются 3 факторами:
— профессиональными навыка¬ми и знаниями:
— личностными качествами;
— системой мотивации.
Для подбора необходимых имен¬но вашей компании сотрудников следует четко представлять спи¬сок их обязанностей и иметь сис¬тему опенки, позво-ляющую про верить их соответствие вашим требованиям. Подобный список, с подробно расписанными клю¬чевыми параметрами по каждо¬му из трех факто-ров, должен быть составлен для любой пози¬ции, существующей в кампании. Универсальный портрет для каж¬дой должности отсутствует, он вырабатывается применительно к конкретно вашему бизнесу. И если, к примеру в одной компа¬нии от менеджера по продажам будет требоваться активность и креативный подход, то в другой главным может оказаться следо¬вание существующим тех-нологи¬ям и принципам работы. Таким образом, эффективный сотруд¬ник одной компании будет отли¬чаться от своего коллеги в дру¬гой компании.
Принцип третий — наращивание «человеческого» капитала компании.
В каждой компании, как прави¬ло, существуют представители четырех ка-тегорий персонала. Они представлены в табл. 1.1.Литература1. Ананьева Т., Принципы и методы подбора персонала в компанию // Ме-неджмент сегодня. 2004 N 3. - С. 49-52.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2007.
3. Блинов А.О. , Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.: Элит, 2007.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2004.-495 с.
5. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимство-вать // Человек и труд- 2001. -№6. - С.50 -55.
6. Горшкова Е. Г., Внедрение единого стандарта оценки персонала при под-боре // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2006 N 6. - С. 84-95.
7. Дашян М., Нетрадиционные формы оценки кандидатов при приеме на ра-боту // Управление персоналом. 2004 N 20. - С. 47-49.
8. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование за-рубежного опыта. - М.: Центр, 2006.-157 с.
9. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпри-нимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: Бизнес-школа"Интел-Синтез", 2001.-272 с.
10. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2005. – 245 с.
11. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец./Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. - М.: Финстатинформ, 2007.-878 с.
12. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. Учебное пособие. – М.: ЭКСМО, 2007.
13. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 312 с.
14. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студ. вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Един-ство, 2002. – 493 с.
15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2004. - 406с
|
|
