СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Теоретические основы кадровой политики 5
1.1. Понятие и сущность кадровой политики 5
1.2. Формирование кадровой политики 8
2. Формирование стратегии управления персоналом мебельного салона ЗАО «Интер Престиж» 12
2.1. Организационно-экономическая характеристика 12
2.2. Исследования системы управления персоналом 17
2.3. Анализ кадрового состава предприятия и стабильности кадров 20
2.4. Формирование стратегии эффективного управления персоналом 35
Заключение 40
Список литературы 42ВведениеВведение
Основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Эффективное использование кадров управления в народном
хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение
по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное
использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний,
квалификации и профессией, применение кадров управления на тех
участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание
условий для повышения производительности их труда.
В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо
возрастает, что говорит об остроте рассматриваемого в работе вопроса
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Для оптимизации кадрового менеджмента предприятия необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с персоналом:
- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
- защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Практическая значимость работы состоит в достаточно обстоятельном анализе и оценке кадрового состояния ЗАО «Интер Престиж» - мебельного салона, принадлежащего ОАО МК «Шатура», а также теоретических вопросов, касающихся исследуемой проблематики, что может быть использовано в дальнейших теоретических и практических разработках.
Цель работы – проанализировать процесс формирования кадровой политики на предприятии и предложить мероприятия по ее совершенствованию.
В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:
- исследовать современные методы проведения кадровой политики
- изучены возможные варианты организационной структура осуществления кадровой политики;
- проведен анализ организации системы управления персоналом и кадровой работы одного из салонов объекта работы;
- разработана концепция усовершенствованной системы управления рассматриваемого салона.
Объект исследования – ЗАО «Интер Престиж» - мебельный салон, принадлежащий ОАО МК «Шатура».
Предмет исследования – кадровая политика предприятия.
В качестве информационной базы для написания работы были использованы работы таких ученых, как Герчиков И.Н., Мазманова Б.Г., Савицкая Г.В., Кибанов А.Я. и других. Также были проанализированы документы фирмы (устав, штатное расписание, финансовая отчетность) и нормативно-правовые акты (Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ федеральные законы).
Структура работы:
В первой главе работы дается определение кадровой политики, рассматривается ее сущность, процесс формирования, исследуется взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.
Во второй главе дается организационно-правовая характеристика ЗАО «Интер Престиж», анализируется кадровый состав предприятия, процесс управления персоналом. Здесь же предлагаются мероприятия повышению эффективности кадровой политики фирмы.
1. Теоретические основы кадровой политики
1.1. Понятие и сущность кадровой политики
Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибы¬лей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные ре¬шать поставленные задачи. Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению трех ключевых задач:
1. выбрать сферу деятельности;
2. подобрать необходимых специалистов;
3. организовать работу с максимальной результативностью.
Эти задачи наравне с другими решают кадровые службы. В последнее деся¬тилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений.
Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием кол¬лектива, но большую часть объема работ выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами яв¬лялся отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольне¬нию кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и пере¬подготовки кадров.
В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, но отделы кадров российских организациях во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они струк¬турно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда, юридическим отделом и другими подразделениями, которые вы¬полняют функции управления кадрами.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Переход к рыночной экономике существенно меняет осново¬полагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников. Кадровая стратегия (стратегия управления персо¬налом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы, с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, ор¬ганизационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой дея¬тельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика - это общее руководство в принятии решений по важ¬нейшим направлениям в области управления персоналом .
Составными элементами кадровой политики фирмы являются следую¬щие: политика занятости - обеспечение высококвалифицированным
персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а так же возможностей для продвижения работников с целью по¬вышения степени их удовлетворенности работой; политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем са¬мым получить возможность своего профессионального продвижения; политика оплаты труда - предоставление высокой заработной пла¬ты, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответст¬венностью работника; политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы; политика трудовых отношений - установление определенных про¬цедур для разрешения трудовых конфликтов.
Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения, охватывая такие направления деятельности, как: сфере занятости - анализ рабочих мест, методы набора, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения; в сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, раз¬витие; в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне; в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни, нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная дея¬тельность, помощь в личных проблемах.
Основная цель кадровой пЛитератураСписок литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (Документ с изменениями, внесенными ФЗ от 20.02.96 №18-ФЗ; ФЗ от 12.08,96 №111-ФЗ; ФЗ от 08.07.99 №138-ФЗ; ФЗ от 16.04.01 №45-ФЗ; ФЗ от 15.05.01 №54-ФЗ).
3. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. - СПб., 1999
4. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2004.— С.111-122.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Стратегии управления персоналом. – М, 2003
6. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9. с.66-69.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1997.
8. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 2002. — №1. — С. 93-95.
9. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2000.
10. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.
11. Журнал «Деньги» от 2005 года №7. Статья Гаврилова Р.Н. «Сколько стоит микроклимат коллектива?»
12. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджментам.: 2002.
13. Мазманова Б.Г. Заработная плата. //Библиотечка профсоюзного активиста- 1999- № 12. с.38-58.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное
пособие. Москва-Новосибирск.: 1998.
15. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2005
16. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник
для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2000.
17. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.
Учебник 5-ое издание. Минск. ООО «Новое знание», 2001.
18. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000.
19. Яковлев Р.А. Организация заработной платы на государственных
предприятиях. Учебно-методическое пособие. Москва: ЗАО
«Финстатинформ», 2002.
|
|
