СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ...................................3
1. ЭЛЕМЕНТЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ..............4
2. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ..........13
3. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ IBM................20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................26
ЛИТЕРАТУРА...................................28ВведениеВВЕДЕНИЕ
В условиях перехода российской экономики к рыночным отношениям особое значение приобрели проблемы управления персоналом, без решения которых невоз-можно само существование организаций и предприятий. При этом, как с теоретических, так и с практических позиций возникает вопрос о том, каким образом можно связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом. Очевидно, что изоли-рованное, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой лишние проблемы и привести к нежелательным последствиям.
Поэтому, в настоящее время общепризнанно, что необходимо сочетать различ-ные сферы и аспекты управления персоналом, создавая единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию инструментов политики управления персона-лом. Целью данной работы и является рассмотрение методов объединения отдельных элементов в общую концепцию управления персоналом (стратегию управления персо-налом). Заключительная глава работы содержит рассмотрение стратегии управления персоналом на примере преуспевающей американской фирмы – концерна IBM.
1. ЭЛЕМЕНТЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Что понимается под стратегией управления персоналом? В на¬стоящее время невозможно дать однозначный ответ на этот во¬прос. Это тематика большой научной дискуссии, результаты ко¬торой пока весьма противоречивы. Этим объясняет¬ся и про-тиворечивость терминологии. Однако, по крайней мере, в отношении некоторых черт стратегии управления персоналом существует полная определенность: стратегии управления персоналом носят дол¬госрочный характер, что не в последнюю очередь объясняется их нацеленностью на разработку и изменение психологических ус¬тановок, мотивации, квалификации и структуры трудового кол¬лектива, причем такие изменения происходят, как правило, толь¬ко через длительное время. Стратегии управления пер-соналом обычно не только носят долгосрочный характер, но выводятся из большого количества факторов и связаны, как правило, со стра¬тегией фирмы в целом.
Стратегию управления персоналом можно по¬нимать как совокупность органи-зационных действий, осуществ¬ляемых по отношению к персоналу лицами, принимаю-щими управленческие решения на предприятии, и ориентированных на долгосрочные целевые установки (рис. 1.1).
В качестве лиц, принимающих управленческие решения, в первую очередь рас-сматриваются руководящие линейные менед¬жеры и менеджеры отдела персонала. Однако их роль в управле¬нии персоналом далеко не автономна: на крупных и средних предприятиях при решении большинства вопросов им приходит¬ся ориентироваться на совет работников предприятия, который может в рамках своих полномочий, вытекаю-щих из закона «О конституции предприятия», существенно влиять на развитие и изме-нение стратегии управления персоналом. На мелких же предприятиях его влияние час-то ограничено, а иногда там он и не выбирается вовсе.ЛитератураЛИТЕРАТУРА
1. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. – М.: «Издательство ПРИОР», 1998. – 512 с.
2. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997. – 342 с.
3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Издательство МГУ, 1997. – 480 с.
4. Менеджмент / под ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. – М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. – 504 с.
5. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. – 356 с.
|
