СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Процесс планирования персонала 5
1.1. Определение предмета процесса кадрового планирования 5
1.2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации 8
1.3. Стадии процесса кадрового планирования 11
Глава 2. Анализ деятельности фирмы ООО «Комфорт-М» 17
2.1. Объект и предмет управления 17
2.2. Анализ и оценка проблемы кадрового планирования организации 19
2.3. Совершенствование системы кадрового планирования ООО «Комфорт-М» 24
2.4. Экологические вопросы в управлении персоналом 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 32
ПРИЛОЖЕНИЕ 33ВведениеВВЕДЕНИЕ
Цель данной работы проанализировать значение понятия кадрового планирования, а также всех его составляющих.
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, со¬здание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложе¬ний, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения от¬пусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологи¬ческим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило де¬фицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвеча¬ющих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не об¬ладая гибкими средствами управления, невозможно было эффектив¬но устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работ¬ника в управлении делами организации. Повышение чувства удов¬летворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к праг¬матической антигуманной цели — выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руко¬водства игнорировали человека, не считались с его потребностями.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадро¬вой политики, учитывающей все эти «человеческие» аспекты, мож¬но реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и нанимаемых работников.
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предо¬ставить работающим рабочие места в нужное время и в необходи¬мом количестве в соответствии как с их способностями и склонно¬стями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить рабо¬тающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
Исходя из всего вышесказанного актуальность тема очевидна.
Глава 1. Процесс планирования персонала
1.1. Определение предмета процесса кадрового планирования
Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время» . По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки» . Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».
Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планироЛитератураСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Донцова Л.В. Никифорова Н.А., Годовая и квартальная отчетность. Учебно-методическое пособие по составлению.- М.: Дело и сервис, 2002
2. Дракер П. Управление нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 2002
3. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии пер¬сональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университе¬та экономики и финансов, 2006
4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2006
5. Кибаков А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2001
6. Маслов Е.В. Управление персоналом, М.: «Бизнес книга», 2006
7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е из¬дание. МП.: Новое знание, 2004
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: М.: Дело, 2000
9. Ю.Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес «Интел-синтез», 2002.
10. Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: «Бизнес книга», 2005
11. Лескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002
12. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Методика финансового анализа. М.: Инфра-М, 1996
13. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента, как управлять капиталом? М.: Финансы и статистика, 2005
14. Агальцова М. Персонал внаем: плюсы и минусы // Служба кадров, № 5, 2002
|
|
