СодержаниеСодержание
Введение 3
1 .Управление конфликтами в кризисной ситуации 5
1.1. Методы управления конфликтами в трудовых коллективах 5
1.2. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации 7
1.3. Эффективность управления конфликтом для предприятия в условиях кризиса 17
1.4. Роль коммуникативных качеств в управлении конфликтами 18
2. Практическое исследование по управлению конфликтными ситуациями в трудовых коллективах ОАО «Мострансавто» 28
2.1. Формирование трудового коллектива 28
2.2. Морально-психологический климат коллектива 32
2.3. Групповая сплоченность 35
2.4. Выводы и предложения 37
Заключение 39
Список литературы 41ВведениеВведение
Кризис-менеджемент (в российском варианте - антикризисное управление) - это комплекс мероприятий экономико-правового, организационно-управленческого и социально-психологического характера, направленных на предупреждение несостоятельности или максимальное смягчение процедуры банкротства.
При этом следует отметить, что в условиях несостоятельности резко возрастает количество конфликтов и стрессов. Это порождает существенные проблемы в сфере управления предприятием и является обширным полем для применения современной теории конфликтологии. Обилие конфликтов - главная причина ликвидации несостоятельных предприятий и направлять их в нужное русло, делать конструктивными - одна из важнейших задач антикризисного управляющего.
Повышенная конфликтность в процессе кризис-менеджмента связана со следующим:
1. повышением риска в процессе управленческой деятельности (большая часть банкротств связана с ошибками в менеджменте, до 98 %)
2. сложность предупреждения процедуры банкротства (досудебная санация), отсутствие опыта ее реализации
3. слабая проработанность (и правовая, и социальная) проведения реорганизационных процедур банкротства (наблюдение, внешнее управление)
4. сложность реализации ликвидационных процедур (конкурсное производство), а в целом повышение конфликтности обуславливается социально-экономической напряженностью, связанной с негативными ожиданиями, непревычностью ситуации, психологической неготовностью большей части работников.
В условиях кризиса резко обостряются конфликты практически на всех уровнях: от внутриличностного до межорганизационного, что не способствует предупреждению банкротства. Однако важно, чтобы конфликты носили конструктивный характер, т.е. позволяли бы, по мнению многих специалистов:
1. стимулировать изменение и развитие организации и отдельных ее сотрудников
2. способствовали разрядке напряженности между конфликтующими сторонами
3. учитывали бы разнообразие мнений при принятии решений
4. повышали удовлетворенность работников от того, что их мнение принято во внимание
5. уменьшали трудности при реализации совместно принятых решений
6. повышали предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству
7. улучшали моральное состояние работников и усиливали их трудовую мотивацию
8. сплачивали коллектив организации при противоборстве с конкурентами.
Управление конфликтами является важной составной частью менеджмента (тем более кризис-менеджмента) и для того, чтобы реализовать его на практике необходимо: осознание антикризисными управляющими вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций; понимание механизма развития конфликта как процесса; умение применять в практике управления методы разрешения конфликтов.
Целью написания дипломной работы будет как закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения, так и овладение практическими навыками анализа.
1 .Управление конфликтами в кризисной ситуации
1.1. Методы управления конфликтами в трудовых коллективах
Стили поведения участников организационного конфликта во многом определяют процесс его развертывания и последствий. В силу этого они являются одним из важнейших объектов конфликтного управления, которое осуществляется с помощью специальных методов .
Методы управления конфликтами - это приемы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Эти методы делятся на две группы: структурные и персональные.
Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение формирования либо устранения конфликтной среды, почвы, на ослабление или ликвидацию источников конфликта, предотвращение его эскалации. К структурным методам относятся:
1.Четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей, полномочий и ответственности. Очень часто конфликты возникают именно из-за несоответствия прав и обязанностей, из-за двоевластия или отсутствие четкого распределения ответственности. Вследствие этого необходимо так организовать процесс труда, чтобы кЛитератураСписок литературы
1. Андреев В.И.. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов. – М., 1999
2. Баранов В.А.. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации//Менеджмент в России и за рубежом, 2001, №5.
3. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом. Менеджмент в России и за рубежом, 2001, №11
4. Иванцевич Д.М. др. Человеческие ресурсы управления. - М., 2003
5. Калашников Д.И.. Конфликты в организации: социальный конфликтующий уровень анализа//Управление персоналом, 2001, №7.
6. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. - М., 2002.
7. Конфликтология: Учеб пособие/Под ред. А.С. Кармина.- М, 2001.
8. Литвинцева Ж. А.. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М., 2001
9. Мслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. – М., 2003.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
11. Пугачев В.П.. Руководство персоналом организации. – М., 2001
12. Пушкарев Н.Г.. Конфликт в трудовых коллективах фирмы//Служба кадров,2001, №9.
13. Самоукина Н.В.. Конфликты и способы их управления//Деньги и кредит, 2002, №8.
14. Чумиков А.Н.. Управление конфликтами. - М., 2000
15. Шкатулла В.И.. Настольная книга менеджера. – М., 2000
16. Шило И.Н.. Конфликт как предмет социологии организа-ции//Соц.исследование, 2000, №10.
|
|
