СодержаниеПлан:
Введение 3
1. Концепция построения системы совершенствования управления персоналом 3
2. Принципы и направления управления персоналом 7
3. Принципы и направления совершенствования деятельности персонала 10
Заключение 14
Список литературы 16ВведениеВведение
Совершенствование управлением персоналом – целенаправлен¬ная дея-тельность руководящего состава орга¬низации, а также руководителей и спе-циали¬стов подразделений системы управления пер¬соналом, которая включа-ет разработку кон¬цепции и стратегии кадровой политики и ме¬тодов управле-ния персоналом.
Эта деятельность заключается в формиро¬вании системы управления персоналом, пла¬нировании кадровой работы, проведении маркетинга персо-нала, определении кадрово¬го потенциала и потребности организации в пер-сонале. Технология управления персона¬лом организации охватывает широ-кий спектр функций от приема до увольнения кадров.
Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение систе¬мы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопро¬сы оценки деятель-ности подразделений системы управления органи¬зации, оценки экономиче-ской и социальной эффективности совер¬шенствования управления персона-лом.
1. Концепция построения системы совершенствования управления персоналом
Система совершенствования принципов уп¬равления каждой организа-ции имеет функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но боль¬шую часть объема работ по управлению кад-рами выполняли линей¬ные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в ор-ганизации является отдел кадров, на который возложены функ¬ции по приему и увольнению кадров, а также по организации обуче¬ния, повышения квали-фикации и переподготовки кадров. Для выпол¬нения последних функций не-редко создаются отделы подготовки кад¬ров или отделы обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информацион¬ным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структур¬но разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими от¬делами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организа¬циях создаются службы социального исследования и об-служивания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий орга¬низационный статус, являются слабыми в профессиональном отно¬шении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управле¬нию персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, важ¬нейшие в их числе:
• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отноше-ний руководства;
• управление производственными и социальными конф¬ликтами и стресса-ми;
• информационное обеспечение системы кадро¬вого управления; управление занятостью;
• оценка и подбор кандида¬тов на вакантные должности;
• анализ кадровогоЛитератураСписок литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Гардика, 1998
2. Десспер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 1997.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом – М.: ПРИОР, 1998
4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления – М.: Дело, 1993.
5. Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М.: ЮНИТИ, 1998.
6. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в Российских организациях. – М.: ИМПЭ, 2000
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 1997
8. Практическая психология для менеджеров –М.: Филинъ, 1997
9. Тощенко Ж. Социология – М.: Прометей, Юрайт, 1999
10. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2000
|
