СодержаниеСодержание:
Введение 3
Глава 1. Структура современной службы управления персоналом 4
Глава 2. Цели и методы службы управления персоналом 8
2.1Цели управления персоналом 8
2.2. Методы изучения системы управления персоналом 9
3. Система работы с персоналом 12
3.1 Кадровая политика 13
3.2 Подбор персонала 15
3.3 Оценка персонала 19
3.4 Адаптации персонала 19
3.5 Обучение персонала 26
3.6 Организация деловой карьеры 30
3.7 Высвобождение персонала 32
Заключение 35
Список литературы 37ВведениеВведение
Глубокие социально-экономические преобразования российского об-щества в условиях перехода к рыночной экономике требуют коренных изме-нений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламен-тации трудовой деятельности работников.
Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники, возрастания роли науки и научно-технического прогресса как фактора экономического роста, усиление соци-альной ориентации производственной деятельности, осуществление привати-зации, развитие предпринимательства обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении многообразия и мно-жественности форм взаимоотношений между работодателем и наемным ра-ботником, активизации их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.
В современном бизнесе не “деньги делают деньги”, а люди зарабаты-вают деньги. Причем не только для себя, но и для организации и общества в целом.
Российский работник парадоксален так же, как парадоксален россий-ский рынок и Российское государство вообще. С интересом к материальной стороне жизни в российском работнике всегда сочетался не менее сильный интерес к философским и психологическим вопросам. Индивидуализм, при-несенный западной субкультурой, прекрасно уживается с настоящим коллек-тивизмом и самоотдачей в трудных для организации ситуациях.
Таким образом, основное внимание управления современной организа-цией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управле-нию ее людьми.
Управления кадрами – планирование потребности в кадрах; отбор и оценка кандидатов на рабочее место; определение заработной платы и льгот; профессиональная адаптация; разработка методик, программ, организация обучения и повышения квалификации; оценка трудовой деятельности; осу-ществление внутренних перемещений; увольнение.
Сегодня в России работа с кадрами рассредоточена между разными службами и подразделениями организации и строится на принципах соци-ального управления – тесно связано с утвердившейся в70-е гг. концепцией человеческих ресурсов. Она признает человека решающим фактором произ-водства, а не “досадной, но необходимой статьей расходов”.
Сегодня собственная роль кадровых служб на отечественных предпри-ятиях незначительна – они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях ос-таются как бы “бесхозными”. Так не должно быть. Для по-настоящему эф-фективного управления необходима служба управления персоналом функ-ции, которой должны быть объединены в систему работы с персоналом.
Цель данной курсовой работы рассмотреть систему функций, которые должна выполнять служба управления персоналом в современных условиях.
Глава 1. Структура современной службы управления персоналом
Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллек-тив), выполняющих производственные или управленческие операции и наня-тых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином "персо-нал" как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по кате-гориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтруда СССР. Эта класси-фикация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (см. Рисунок 1).
Рисунок 1. Структура персонала
Соотношение отдельных групп работников образует структуру персо-нала, или, по-другому, социальную структуру организации. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение и движение персо-нала в разрезе категорий и группЛитератураСписок литературы
1. Веснин В.Р. Менеджмент персонала – М.: Элит-2000, 2001 – с.304
2. Добренькова Е.В. Психология формирования команд в бизнесе – М.: Международный Университет бизнеса и управления, 2001 – с.215
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом – М.: ПРИОР, 1998 – с.512
4. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.Новгород.: НИМБ, 2001 – с.720
5. Управление организацией // под ред. Поршнева А.Г., Румянцеврй А.П., Саломатиной Н.А. – М.: ИНФРА-М, 1999 – с.669
6. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2000 – с.452
7. Управление персоналом // под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 1997 – с.512
8. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики // под ред. Марра Р., Шмидта Г. – М.: изд-во МГУ, 1997. – с.480
|
|
