СодержаниеПлан:
Введение 3
1. Характеристики «здоровой» культуры организационной и необходимость формирования 4
2. Формирование организационной культуры 6
2.1 Ответственность за формирование организационной культуры 6
2.2. Необходимость формирования организационной культуры 6
2.3 Формирование организационной культуры в сложившейся практике управления 8
2.3.1 Практика поощрений и наказаний 8
2.3.2. Правила, традиции, церемонии и ритуалы 9
2.3 Оценка степени соответствия сложившейся оргкультуры стратегическим ценностям организации 11
2.4 Формирование желательных ценностей и образцов поведения 14
3. Методы поддержания оргкультуры 15
4. Ошибки при формировании организационной культуры 18
Заключение 19
Список литературы 21ВведениеВведение
Изменения, происходящие в экономике России, и нарастание конку-рентной борьбы предъявляют все более высокие требования к организациям в разных отраслях. Существенные конкурентные преимущества получают те организации, которые могут быстро выработать и реализовать адекватные стратегии. Возможно, самым сильным катализатором – а в случаях неудач самым большим тормозом – в деле реализации выработанных стратегических планов является организационная культура.
Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, уста-новки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, опреде-ляющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Это убеждения и ценности, в большей или в меньшей степени разделяемые всеми членами организации.
Организационная культура является одной из важнейших составляю-щих работы любой организации. Когда организация реализует выбранную стратегию, она начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые проти-воположны культурной реальности, будут вызывать сопротивление. Дейст-вия, соответствующие сложившейся организационной культуре, будут при-ниматься с большей готовностью. Основные возможности развития для мно-гих организаций лежат именно в области культурной политики. И победы добиваются те руководители, которые могут сделать так, чтобы организаци-онная культура работала на поддержку и успешную реализацию краткосроч-ных и долгосрочных целей компании.
Организационная культура может быть важным и мощным инструмен-том при создании настроя персонала на высокую производительность и вы-сокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, ко-торая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способст-вовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.
Стратегическое управление, осуществляемое высшим руководством, не должно ограничивать себя такими традиционными вопросами, как управле-ние финансами, сбыт и маркетинг, производство и т.п. Эффективность руко-водства зависит от создания культурных систем, которые будут создавать ус-ловия для формирования у работников приверженности своей организации и ее целям, заинтересованного отношения к делу и развития творчества и ини-циативы. Такая культура обеспечит максимально полное раскрытие потен-циала людей, работающих в организации.
Целью данной работы является анализ этапов формирования организа-ционной культуры.
1. Характеристики «здоровой» культуры организацион-ной и необходимость формирования
Специалисты, изучавшие феномен организационной культуры, выдели¬ли ряд характеристик, отличающих культуру «здоровых» организаций, до¬бившихся выдающихся показателей в своей сфере деятельности, отличаю¬щихся высокой конкурентоспособностью и высокой приспособляемостью к изменениям внешней среды:
1. Нацеленность на действия. Организация не парализована анализом. Ру-ководство принимает решения, а затем успешно внедряет их в практику.
2. Ориентация на потребителя, на удовлетворение запросов клиентов, на качество, обслуживание и надежность.
3. Инициатива, самостоятельность и творческое отношение к делу. Органи-зации, не способные добиться от своих подчиненных этих качеств, обре-чены на стагнацию и проигрывают в конкурентной борьбе.
4. Люди – основной ресурс организации. Люди, работающие в организации, определяют конкурентоспособность организации. Поэтому противостоя-ние между персоналом и руководством (установка «мы - они») является разрушительным для организации.
5. Пропаганда и поддержка руководством ценностей, способствующих реа-лизации выработанной стратегии. Наивысших результатов добиваются те организации, где руководство собственным примером и активным лич-ным участием показывает пример следования декларируемым ценностям и образцам повеЛитератураСписок литературы
1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии – М.: ООО «Журнал "Управление персоанлом"», 2003
2. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в Российских организациях. – М.: ИМПЭ, 2002
3. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса – М.: Изд-во Московского Психолого-Социального Института; Воронеж: МОДЭК, 2004
4. Основы менеджмента // под ред. Радугина А.А. – М.: Центр, 2002
5. Управление персоналом // Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2000
6. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики // под ред. Марра Р., Шмидта Г. – М.: изд-во МГУ, 1997
7. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании – М.: ООО «Журнал "Управление персоналом"», 2003
|
|
